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价值观对于团队而言，就是一种行为的依据，也就是你在执行任何事情时，评断的标准，同样，在每个团队中，都可以见到各种价值观，有的是自身带有，有的是潜在价值，而有的是团队正努力朝向的价值。
换句话说，每个价值观的背后，都有它的区别，“哈佛商业评论”中曾提出价值观的类别，分别为：
核心价值
潜在价值
未来价值
基本价值
最初在团队的形塑时期，除了会规画愿景，使命，还会包含一个重要的元素，那就是「什么是你的团队价值观？」
然而，你只知道团队要有价值观之外，还必须要能够辨别出，什么是团队的核心价值观，基本价值观，潜在价值观。
如果没有清楚的认识你的团队价值，
核心价值：代表团队里最核心的根本，如同一个人的灵魂，它是不会被变动的，因为那是所有团队最核心，也是最根本的价值。
基本价值：这意味着团队的基本门槛，就是最低限度的基本价值观。
潜在价值：随着团队发展，会渐渐形成你没有意识到，但是对团队来说又是不可或缺的价值观。
未来价值：它是一种你的团队没有，但是你觉得你的团队需要价值观。
以时间的角度来看，核心价值，是团队的根本，也是行为准则的依据，相对于基本，潜在，未来来说是可能随时代的不同，而有所变化。
例如书中有提到一个案例说，有家航空公司里，团队的核心价值是「幽默」，就是在招聘时，你会不会说笑话，或者其他幽默的方式。
之前有位客户投诉说「你们的空服员在教导我航空安全时，竟然以笑话来面对这严肃的事情」
当时执行长看到这封信后，没有对员工做出指正，只会客户回了一句「希望还能见到您。」
所谓的核心价值，如同团队的个性，如果团队领导者不能坚守这样的价值，那就代表这不是团队的核心价值，最多只能算得上基本，或是未来。
另一方面，在辨别价值观时，常会误把基本价值误认为核心价值，就会发生一种情形，团队无法建立起共同行为价值。
如同一部宪法，它是基本的核心价值，其他法式依据宪法来做描述与展开，如果把两者的概念混为一体，会使团队在根据价值判别时，做出不同的反应。
也有一种情况是把未来价值，当作是核心价值。它属于团队现阶段没有的价值观，在团队转型，或者转变下，团队领导者就必须先做出行动，举例证明在调整的时期，哪些是你的团队需要进一步的行为依据。
最后，要找到团队价值观，就必须要从团队里的「人」来找寻，在团队中的人才，他们所拥有的共同特征与价值是什么。
与此同时，也需要从团队里最难以融入，但却有高绩效的人，来分辨出个人的特质与价值依据。
最后，从这些价值中找出什么是核心，然而，团队除了构建核心与基本的价值关外，潜在价值与未来价值是帮助团队创造创新的激励因子，对于团队领导者来说，未来的蓝图中在每个关键点，都需要适时对团队价值冲击，才能让团队价值观持续成为行为指标。
