一、达克效应：你并没有你想的那么优秀
达克效应就是我们平常所说的自我感觉良好，无知者无畏或者自视甚高。
达克效应在学术上的定义是：能力越低的人越容易产生对自己过高的评价，至少会把自己的能力评价在平均水平以上，而能力较高的人，则会倾向于低估自己的能力。
达克效应的两个发现人的名字首字母分别是d和k，合在一起，翻译成达克效应。达克效应获得过2001年的另类诺贝尔奖。能够获得这个奖的研究成果必须符合两个条件，一是必须是很有趣的发现，二是一定要有科学意义和启发价值。
自我评价是一个人对自己能力和价值所进行的基本判断，是每个人自我认识和自我管理的基础。同时因为一个人对自己的认识不同，也会影响到他对待别人的批评和意见。
达克效应其中有一点是：能力越低的人越容易产生对自己过高的评价。重点提出这一点，是因为在我们身边自视甚高的人太多了。
出现达克效应，是与每个人评价自己时所选的基准有关系。如果从上帝视角来评价一个人，他会综合所有人的信息来评判，但每一个人在进行自我评价的时候，首先调用自我信息，想的是自己怎么样，再用自我信息作为基准去评判他人。这样就会产生了自己能力很强的错觉。
另一方面，每个人在自己相对比较差的领域，对别人的真正能力缺乏认识，不容易了解能力比你高的人的真正高明之处。而且进行评价时倾向于拿自己的长项去对比别人的短项，就容易产生自己能力很强的错觉。
二、案例： 盲目自信导致倾家荡产。
中国一个著名的企业就毁在领导人盲目自信上，这个企业家是草根出身，聪明用功，但是情商有问题，这个弱点导致了企业的失败。这个企业发展主要两大段，第一阶段发展快，通过并购手段快速扩张。在这个阶段，对领导者的情商要求不是特别重要。所以大家也没有认识到他这方面能力不足。
这位企业家情商很差，第一是当众开过分的玩笑。开玩笑，如果开得好可以拉近情感，但开得过分就会造成别人的反感。这位企业家成名之后就经常跟人开一些过分的玩笑，后来证明这些都是当时埋下的地雷。
第二是傲慢。这位企业家对员工很傲慢，他的企业早期发展靠并购，被并购的企业员工本来就有被人占领的感觉，更不情愿忍受他的傲慢，但是这位企业家看不出骨干流失的原因是因为他自己傲慢，反而认为是别人的问题，他就大量通过招收新人，力图改变局面，但是没等新人成长起来，他就因为得罪了不能得罪的人，最终下台。
经过深入分析这位企业家成长历程，发现他早年经历不顺利，可能这给他留下了自卑的底色。心理学家阿德勒认为，有自卑感的人，比较容易从其他方面证明自己优越而获得补偿 ，甚至发展出一种叫做优越情结的东西。
科学研究证明，人在辨识他人情绪方面的敏感性，自以为的能力水平和实际水平相关性极其微弱，也就是说 ，与其他方面能力认知上的达克效应相比和情商领域里如果存在，达克效应，差异会更加显著。
当这个企业发展到一定规模进入平稳发展阶段时，跟人打交道就成了领导者最重要的任务。特别考验老板的情商能力。这时候智力努力和情商能力就变成了一种综合能力，其中情商能力占的比重更高。
这个企业家没有意识到这一点，导致犯了综合性自视甚高病。
三、达克效应普遍存在
达克效应的另一个发现是当任务难度发生变化时，人们有时会有先前的标准，也就是错误的评价标准来判断和衡量自己的能力。
调查数据显示90%以上的经理人认为自己诚信正直，而对他们下属调查，同意者只有50%。在沟通努力方面，90%的经理人认为自己做得非常出色，但是他们的下属只有不到60%的认可。
四、学会从他人眼睛里看到自己的影子。
如何解决自视甚高的问题，最有效的办法就是从他人的眼睛里看到自己的影子。哈佛商学院给了一个非常好的办法：建议邀请10到12个人，请他们描绘你的三个优点和三个缺点，并尽量写出具体的事例以及当时的情景，然后通过分析，来获得自己在他人眼中的印象。
做人远远重于做事，做人的功夫在于能否在别人心目中建立良好的形象。这决定你能走多远。
