上周成功应聘了一家上市公司的HRBP岗位，回想初次担任HRBP岗位还是两年前。突然很想记录一下我的HRBP转型之路。此文记录转型HRBP的第一大难关——输出人力资源规划。
2022年3月，我在某头部企业担任了招聘经理一职。仅半年时间，我就关掉了，N多个战略型岗位，解决了业务部门的核心人才问题，获得了领导和业务部门的高度认可。同年9月，领导问我是否有兴趣再接一个部门的HRBP工作。在此之前，HRBP工作包含哪些内容我一无所知，虽然知道肯定会充满挑战，但我依旧毫无犹豫的接下了。
现在想来当时接下来的原因无非是成长的诉求。其一，招聘虽然让我获得了很强的成就感，但我依旧觉得我和业务之间有一堵无形的墙。招聘只能从很单一的视角去看业务，就像雾里看花，但HRBP可以从更全面的角度了解业务。其二，招聘只是人力资源6大模块之一，HRBP可以学习更全面的人力资源知识。
接手业务的第一天就遇到了年度战略规划。作为业务的HRBP，我也要输出该业务的人力资源规划。
作为刚接手业务的新手，此时面临三大难题：
1、不了解业务。刚接手业务，对业务的流程、痛点、人力资源现状都不了解，更别提其他。
2、没有人力资源知识储备。虽然做招聘已经有几年时间了，但招聘只是人力资六大模块之一，也是最容易进入的模块之一（当然要做好招聘并不容易）。在猎头公司的时候，我根本无须关注这些，只要做好交付即可。进入甲方做招聘经理后，虽然比之前关注的多一些，但也是外行看热闹而已。没有人力资源知识储备，更别提要输出一份专业的人力资源规划。
3、时间紧迫。我接手时已经是9月底，10月底就要输出一份初稿，留给我的时间有限。
时间紧迫，只能赶鸭子上架了。为了完成这项工作，我做了如下事情：
1、约业务负责人时间面谈。作为该业务的一把手，他是最了解业务的，刚好趁机和他有个深入沟通。当时主要聊了这几大点：目前业务现状：包括盈利情况、市场竞争情况、市场空间、发展趋势、目前团队情况、目前人力资源痛点、对未来人力资源工作有哪些期待。
和业务负责人的沟通中，我了解到该业务是该公司的新业务，市场空间大。但由于该业务去年刚启动，目前还未有利润，但营业额今年有较大增长。该业务涉及到虚拟组织运作，目前业务团队涉及到8个实体组织，跨部门协同存在较大挑战。
产品经理都是从市场或研发转入，大家对产品经理的岗位职责还存在较大困惑。对于一些核心岗位的人才尚未解决。
从和业务负责人的沟通中，我了解到了业务的痛点和人力资源的痛点，我的工作也就有了发力点。
2、查阅去年各个部门的人力资源规划资料。对于毫无HRBP经验的我来说，我连人力资源规划长什么样子都不知道，所以，通过大量阅读同事去年的人力资源规划资料，我知道了大概的模版是什么样子的。
比如基本第一页呈现从业务痛点导出的人力资源痛点是什么？我的解决方案是什么？从人才、绩效、激励等模块给出人力资源解决方案。
3、倾听员工的声音。业务总监他作为一个业务的负责人，他是从全盘及更高维度的视角去看业务。那作为业务里的员工，他有什么诉求，以及在业务过程中有哪些实际操作的痛点他们是最清楚的。
和该业务不同岗位的员工沟通，能听到不同的声音，也能了解到不同的需求，再把这些问题分类归到人力资源的工作中。
4、和业务总监再次确认总结后的人力资源痛点，以及初步思路对齐。人力资源规划脱离了业务只是纸上谈兵。只有和业务总监对齐，才能确认这个规划是否和业务的节奏相匹配，只有得到业务总监的支持，在人力资源规划落地时也才能事半功倍。
我的职业生涯之路就是一条不断转型之路，从销售到猎头，从猎头到招聘，从招聘到HRBP。其中既有联系，又有区别。但不变的就是接受新事物的勇气，以及勇于学习的决心！
我很羡慕那些很小就有明确职业规划的人，他们从小就知道自己要干什么。但也有一些人不知道自己喜欢什么，职业生涯中一直在探索。但如果经过几年的探索，能知道自己喜欢什么、擅长什么也是一件幸事。如果你也在探索的路上，不要灰心，每个人的花期本就不一样！
