今天我想给大家分享的一本书叫做《一分钟经理人-领导力》，它的作者是美国作家肯-布兰佳，他在本书着重介绍了什么是情境领导和如果成为情境领导的核心内容。
在我们的工作中，每一个员工的技能都可能处在不同的发展阶段，所以管理者不应该将所有的员工都一视同仁，不仅是整个团队的发展，需要不同的领导方式，而且在帮助员工发展的过程中，管理者也需要根据员工有针对性的调整和管理风格，这就是书中所说的情境领导。那么下面让我们来解释一下什么叫做情境领导。
情境领导就是根据员工的发展，然后做出适应的调整，在本文中作者提到了四个基本领导风格，指导型，辅导型，支持型和委托型。这四类风格又有两种基本的领导行为组合而来，分为指导型行为和支持行为。指导型行为包括了构建，组织，教导和监督，支持性行为则包括了赞许，倾听，询问，解释和促进。指导型的领导风格，适合管理热情肯干的入门新手，而当下属在学习了解的过程中，幻想破灭时，辅导型的风格就是经理人的理想选择。
举个例子来说，一开始了解一项任务的时候，大多数人都是热情肯干的新手，他们随时随地的很乐意接受你可以提供的任何帮助，因为他们希望有好的表现，因此，这个时候的领导风格就要变成为指导型；但是当真正开始着手一项任务的时候，人们通常会发现，真正遇到的实际情况比自己动手以前想得更难，他们就会逐渐失去了兴趣，因为他们会觉得付出的努力不会换来等值的回报，会为自己感到不值，丧失了责任心，如果领导在这个时候一直在打击他们的热情，或者让他们丧失信心的话，就不能够出色的完成任务了。因此，领导人最好选择辅导型的风格，对下属给予了支持和赞许，辅导他们掌握更多的技巧。
在我们评估员工表现的时候，主要关注两个因素，一是技能，包括的知识和技巧，二是责任感，使信心和积极性的体现。在本书中，作者把技能和责任感分成了四个组合，构成了发展水平。总的来说就是随着技能从低到高的发展，责任心从强就慢慢变弱，再由弱再变成强的曲线发展。随着下属渐渐的了解本职工作，经理人给他们指出的指导会越来越少，提出要求的支持可能更多，但随着责任心沿着曲线上扬的期间，领导人也会逐步地去减少给予员工的支持。当领导人逐渐地去减少自己的支持行为的话，那我们就让我们下属就要可以去请求同事给予支持，或者自己支持自己。领导人的目的是在下属几乎不需要自己的监督和支持的情况下，就能出色的完成工作。所以就要逐渐的去改变自己的领导风格。
文中还提到了绩效考核部分分为三个，一是绩效规划，二是日常辅导，三是绩效评估。我们在判断工作好坏的标准，可以让遵循smart原则。
smart原则是什么呢？
S代表的是明确性和可衡量性，他指的是目标，应该确切的表明谁是负责人。
M代表的是激励，为的是让员工全心全力的工作，要设定目标，激发他们自身的积极性。
A代表的是可行性，指的是目标，是必须是合理的。
R代表的是相关性，如果一个目标涉及提高整体绩效的活动，那他就会有相关性，。
T代表这是可追查性，需要具备衡量和计算绩效的能力，这意味着我们需要启动一套保留记录的系统，用他追查过往的绩效。
下面让我们来总结一下如何成为情境领导者。首先要从清晰的目标入手，其次要分别与每位下属合作，针对下属各自的任务，与他们判断适合哪一种的领导风格，最后要全程的判断结论，采用与下属达成一致的领导风格，直至下属成长的进步，使他确信可以安全的改变风格，这就是情境领导的三个步骤。
以上就是我今天分享的内容，谢谢大家。
