过去在职场的许多年，我每个月都要迎来新员工，送走老员工，有的部门离职率达到了100%。我常常感叹，“为什么明明可以相爱相惜，却终成陌路？明明薪水很高，办公室敞亮，却还要远走高飞？”。 昨天有个CEO朋友问我怎么样才能建立信任关系呢？有没有什么话术可以分享。

     CEO关注到信任的重要性确实是一个很好的觉察。  根据六秒情商全球统计报告，信任可以预测组织62%的成功表现。

关于情商争议就很多了。什么是情商哦？

         常听说，“蔡康永情商高，何炅老师情商高，黄渤情商高”，谁不知道，高情商就是会说话呗，起码是不得罪人。

        为了帮助我们澄清对于情商的理解，请记住以下几个要点：

1，情商不是智商的反义词，它们是相互作用的，高情商能够平衡理性与感性思维。

2、情商不是好好先生，我们要真诚地关心他人，但有时，用情商方法解决问题就需要直言不讳。

3、情商不是控制情绪，我们需要控制一些负面的东西，但情绪是信息，我们可以利用这些信息去解决问题。帮助我们找到更多的平衡。

4、情商不仅仅是管理人际关系。情商不是一种性格。

       情商的定义是：将情绪融入思考做出最佳的决策。它不只是会说好话， 帮助你达成目的说话方式才是高情商。高情商以实现目标为衡量标准，这个标准对你以往的认知可能是一个颠覆。比如说情商高的销售员是能够达成交易的销售员，而不仅仅是让顾客满意的销售员，不是笑容最灿烂的那个销售员。

      古代哲学家亚里斯多德早就给出了高情商的表达方法：在合适的场合，合适的地点，面对合适的人，为了正确的目的，以合适的方式真诚表达。

   情商对于工作绩效的影响。根据六秒情商2018年活力报告，针对于绩效相关的4个指标：人才保留，生产力，客户导向，未来绩效。当组织重视情商时，产出得分提高24%。

          领导力与组织氛围，经理人作为团队的领导者需要凝聚和激发强大的潜能，他们的情商直接影响着形成领导力的重要因素，信任，忠诚，创新以及弹性。领导者情绪决定组织情绪，组织情绪决定企业氛围，企业氛围决定员工的行为。

          建立信任的方法：感知情绪可以帮助我们与他人联接

          感知情绪包括了解他人的感受，能够谈论彼此的感受，能够表达自己的感受。我们中国人好像不太习惯谈感受。就像我们习惯问孩子“今天在学校都学了啥？”。“每个月给你们发工资还有什么不爽?" .我们不太关注他人的感受。一个不善于观察下属情绪的经理人，是不敏感的。一个麻木的人，何谈建立信任。

           以上这张图片马云是什么情绪你看出来了吗？你是看他的哪个部位看出来的？

         我们在研究情商时首先想到的是控制情绪，却忽视最基本的东西。能够感之情绪的经理人可以了解他人感受，产生情绪的原因，愿意与同事谈论感受，表露自己的感受，开心的时候会微笑，不开心的时候会表达，善于承认自己的感受，比如：“我错了，我需要帮助”。能够读懂他人弦外之音。

      以前我们认为那种深藏不露的人就是高情商的表现，现在对照看来，您是不是有所觉察？因为当你不与他人交心的时候，慢慢的就失去了信息，他们表面对你笑脸相迎，内心却离你很远。你有没有觉察到你的员工越来越不主动了？开会的时候也不发言了？因为他们相信少做少错，不做不错，只要有工资拿，老板你就自己去操心吧。

情绪是大脑对外界刺激的一种自动的，生物生理化学反应。它的发生时不可避免的。然而在现实中，我们却常常希望控制情绪。

        从前，有个小男孩，他生来就拥有非常丰富的感觉，可以通过表达情绪和感觉告诉爸爸妈妈他要什么。有一天，温柔的妈妈露出前所未有的严肃，郑重其事地对小男孩说：“宝贝，我很喜欢你身上那些感觉，可是从今天起，我不想看见你的恐惧了，这样你看起来软弱，把的恐惧扔掉吧，穿上坚强的外套，那样，你才会像个真正的男子汉”

      爸爸说，“是的，你应该脱掉孤独，它会让你显得很无助，来，我送你一些愤怒，把愤怒穿在孤独的外面，别人就看不见你的孤独了。未来，你就会成为强壮的男子汉！

     男孩穿上了坚强与愤怒的外套，大人们纷纷称赞他，“你长得真快，你看起来坚强有力，步法沉稳，是个真正的男子汉了”。夏日的深夜，床头一片净白的月光，男孩把好的感觉掀开来，他看见恐惧和孤独变成了两个大气球。

     爸爸说，你现在是伟大的人了，要学会寻找自己的坚强和愤怒。你要学会不被情绪干扰。男孩学会去控制，隔离情绪， 老师们纷纷夸他，“我从来没有见过这么完美的孩子，他从来没有害怕什么，永远都那么正经自若，处变不惊。”

      后来，小男孩成了国王。国王时刻提醒臣民们，“记住我们的愿景，控制和隔离那些没用的情绪，我们就能迅速成功“。国王管理国家的手法很干脆，完善的制度和强势的执行力。国王认为感觉和情绪只会让管理复杂化。

       有一天，邻国的财富国王来到他的办公室，见到好朋友面带愠怒地坐在沙发里，他问，“发生了什么事。国王说“我手下有个大臣把国库里的巨额资金偷偷转账开自己的公司，抄自己的股票去了。”这件事已经两年多了，两年多了，我到今天才知道”，说着他气愤地从沙发跳了起来。财富国王问他，“你的大臣是如何向你报告的”“我现在回想起来，他们长期报喜不报忧”

     作为CEO我们有时候是不是也象那个披着坚强外衣的国王，很难信任他人，不是不想，很多时候是不敢，因为把企业看得太重，久而久之，就变成了孤家寡人，怕用错人，走错路，可是，我们还是需要更多地去信任他人，享受信任带来的放松和喜悦。不然，结果可能会象故事中的国王一样，听到的话大多报喜不报忧，隔离的是信任和重要的信息。

兰西奥尼在《克服团队协作五项障碍》中提出了“基于弱点的信任”。这就意味着，一个有凝聚力的团队成员之间，能够学会轻松、平和地承认各自的错误、弱点、失败和需要帮助。当然，他们也必须看到别人的长处，甚至那些超过他们自己的长处。团队成员坦诚地对其他成员说“我错了”、“我需要帮助”、“我很抱歉”、“在这方面你比我优秀”等。最重要的是，他们说的是真心话。

     我在多年的职场经历中发现：能够与下属谈感受的经理人，会产生更多交心与连接，有助于建立信任，下属的忠诚度更高，离职率更低。反之，高高在上，貌似很理智的，不带感情的决策，其实有可能是只见树木不见森林的。因为我们忽视的冰山下的能量。根据萨提亚冰山理论，我们每个人都是一座冰山，我们看到的表面行为只占到15%，另外的85%情绪的能量在冰山的下面，它才是驱动人，驱动绩效的根本。

当你遇到情绪问题的时候，可以用一下4个步骤来自我问答，可以帮助你快速觉察，以便做出选择与调整。

了解情绪：我的感受是什么？他的感受是什么？

运用情绪：我的情绪与工作匹配吗？现在用什么情绪才是最合适的？

理解情绪：我为什么会有这些情绪？他为什么会有那样的情绪？是不是我的主观臆断？

管理情绪：我是否需要改变？我现在可以做哪些调整来解决问题？

聆听带来尊重，尊重带来信任，信任带来分享，分享带来创造。