胜任素质的应用起源于20世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。
作为人力资源管理的核心内容，绩效管理需要从单纯的事后考核转向全过程的绩效管理。要避免“为考核而考核”，我们必须把重点放在核心胜任力方面，实现“全程的绩效管理”。
绩效管理包括了五个步骤：设定绩效目标、确认绩效障碍、克服绩效障碍、评估和监控、指导与激励。而这五部分在操作过程中，也都离不开素质模型的指导。胜任素质模型的前提，是找到区分优秀与普通的指标。以它为基础确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，充分体现了绩效考核的精髓，真实地反映了员工的综合工作表现。绩效不佳，同样是与岗位的胜任素质要求直接联系在一起的，如果能有效地确认员工的绩效障碍，就可以及时给予支持和指导，从而提升员工的绩效产出，让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任素质模型，通过培训或其他方式，帮助其改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
