曾经指导过的一个实习生，现在某公司任HR，对我说：
今年公司的员工离职率一直居高不下，招聘又招不到人，经常被领导批评，所以想出一条规定，对于主动辞职的员工不出具离职证明。
问我，这个规定是否有效？
看到这条信息，我直接回他：这对砸掉自己的饭碗，非常有效。
然后，他不服气地说：“你之前分享经验的时候，你不是说你之前也这么做过吗？”
确实，我在2010年做HR时，为了应对员工春节期间的员工离职高峰期，我就是这么规定的：主动辞职者，不开具离职证明，甚至最后一个月的工资也不给发放。
但是，请注意重点：2010年。
现在已经2023年了，13年过去了，用工环境、员工的维权意识、劳动监管力度，都不可同日而语。
这就是很多人经常犯的错误：
学习别人经验的时候，不考虑适用前提条件，结果变成“汝之蜜糖，彼之砒霜”。
言归正传。
我对他说，请练好自己的基本功，翻一翻《劳动合同法》。
员工拥有自主就业权，当他发现工作并不适合自己时，他拥有主动解除劳动合同的权利，他只需要提前30日书面报告即可。
而且，解除劳动合同属于形成权，当他提交书面辞职报告之后，无需征得公司的同意。即使公司不同意，只要满30日，员工就可以结束工作，自由离开，且受法律保护。
《劳动合同法》第五十条明确规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
另外，《劳动合同法》第三条，也明确要求：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
以“不出具离职证明”来阻扰员工辞职，严重违背了此法条。
当劳动合同解除或终止后，公司必须给员工开具相关证明，且如实写清楚真实的辞职原因。
公司不依法向员工出具解除或终止劳动合同证明，可能导致辞职员工无法入职新单位，从而造成员工经济损失等就业权益的损害，员工有权要求公司赔偿相应的损失。
所以，这位HR的想法，要么无知，要么就是知法犯法。
堵不如疏
我说，你怎么不学习“大禹治水”呢？
员工离职率居高不下的原因，你知道吗？
招聘效果不理想的员工，你知道吗？
当员工离职率居高不下的时候，一定是公司出了问题，不是员工有问题。
同样的，当你招不来的时候，也一定是公司出了问题，不是没人找工作。
当发现员工离职率高的时候，首先应该做的，是去分析原因，而不是责怪和为难员工。
套娃现象，公司发展停滞不前或衰退，不良的工作环境和企业文化，缺乏公平和有效的激励机制，薪酬分配不合理，没有成长空间，晋升机制缺乏或不合理，等等，都会导致员工离职率居高不下。
招聘渠道缺少或者没有选择合适，宣传力度不够，薪资福利待遇差，工作环境差，企业文化差，公司雇主品牌差，招聘人员不尽责，等等，都会导致招聘效果差。
从来没有什么叫“这一届员工不行”，只有自己不行。
管理里面从来没有“你应该怎么样”，更没有“他应该怎么样”，只有“我应该怎么样”。
管理者，应该学会“反求诸己”，成功多从外部找原因，失败多从内部找原因。
所以，设置各种限制条件阻扰员工辞职，不仅违法，还会给公司带来负面口碑，进而导致更多的员工离职、更糟糕的招聘效果。
我们应该，一边分析员工离职率高的原因，一边分析招聘效果差的原因，然后制定针对性的改善措施，同时抓好留人和招人两项工作，这才是解决问题的根本。
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