今天谈些什么呢？今天是周日，武昌开往上海的动车上，没有干什么与培训相关的工作。却又不尽然，我在动车上看完了张立志老师的培训进化论，这本书容易懂得很，也对现有的工作颇具指导意义。

这本书讲到了培训需求从哪里来，现在我们组织的培训，更多是从领导要求的需求来，主要针对新员工，管理者和生产、质量、销售、综管等不同职系来开展。没有将它升到一定的高度，从企业的战略需要与变化、业务的问题与发展、HR的三新来考虑，当然有相连相通之处，只是在思想上没有用理论与高度进行架设。还有培训需求要解决什么样的问题，需求调研的大岗也是因人而异。

培训实施目前是我们的重点与日常工作，那么我们做得怎么样呢，有需要提升的地方吗？有，当然有。我们在讲师的开场、顺场与结场中有提过什么要求吗？有想过我们可以改进些什么吗？我可以给自己辩驳说：我刚入门而已，连一次现场的培训都没有组织过。如果我组织了，我该做些什么？需要改善些什么？是自我学习的过程，也是自我实践与提高的过程。空调提前半天能否落实到位？环境与氛围营造的如何？怎样配合讲师来让培训的行动落实下去？就金眼的第二次培训，我打算改善的地方有：空调提前调好，位置布置成5组每组8人，按不同事业部与部门进行搭配分组，并将姓名牌打印出来放桌上，全程录像，实行积分制，现场配以豆浆、咖啡和小吃，同时拟行动计划与要求，实行积分，小组对抗赛。相当于老师的助理角色。

培训评估方面的改善看完书后针对金眼准备与学员主管签订效果评估承诺书，小组行动方案，个人行动计划，然后等培训结束的二个星期后进行跟踪、检查，学员排名公布。另外对学员实行宽进严出，增加一些考核规定，比如超过2次无故缺席不允许再参加其他任何培训，并对其主管进行通报，请假5次以上也不允许再参加其他培训，学习情况计入季度考核直接主管与学员学习能力中。当然如果学员能够提出不予参加当次培训理由充足除外。

培训内容其实是令人头疼的，如果非此职系专业人士，需要培训些什么靠全部的访谈其实还真是有点儿牵强附会的勉强。从张老师的专业中讲到专业能力、职场素养与领导力三方面。我们目前也是从这三个方面在开展的。只是有一种打一枪换一炮，没有将这些好的东西整理固化下来，每一次不是精进而是从新开始，给人一种辛苦着从头而来，不是一次精于一次的结果。

内训师的培养就更不用说了。我们有，眼见着从2016年要风生水起的样子，却只见得雷声大、雨点小的迹象。名字公布出来，使用得怎么样？有什么样的激励，如何吸引到更多的人加入没有更好的措施与方法。张老师给到六个方面的建议，即简单化、利益化、传承化、氛围化、制度化、激励化。没有做到的，在他人总结的基础上，我们允许可以努力的情况下去尝试一下，这可是一件极好的事情。

培训的营销。不仅有线下，还有线上的。不仅有结尾的营销，还有中间和结尾的营销，视为营销的波次性，并且培训还不能当做员工的福利，要做成稀缺性，至少给人一种稀缺的感觉，让人珍惜，而不是为了培训而培训。从一开始没有给员工讲清楚为什么要举办这次培训，从这次培训中你能够获得什么。也没有通过各种方法营造培训的稀缺性印象，以致于参加培训的人只会回答说：我不知道这次培训有什么作用，我只知道这次培训是人力资源部要求我来参加的。如果说培训管理者不知道为什么要举办这次培训，不知道培训的目标，而学员听了也只是激动一阵子，倒不如，关起门各自消停一阵，休息一阵，岂不皆大欢喜？金眼培训的目标是什么？其实是不太明确的，至少对于学员来说没有那么大的吸引力。说到稀缺性更是一点也没有，每个综管系统的人员必须参加，何来的稀缺性？除了综管系统的人知道有这么一个训练营，其他的人哪里还知道有这样一个培训在进行呢？既无线下，也无线上的丁点儿的营销。

培训的迭代。这一章讲得更多的是培训管理者自身迭代的问题。张老师的出发点大概觉得培训既由培训经理组织，如果其自身的理论框架、技术技巧没有进步的话，那么他所组织的培训工作也必然高端大气与有效到哪里去。所以作为培训经理也好，一名普通的培训管理者也罢，必须与时俱进的了解与掌握最新的培训方法与技术，还要对企业的业务也有相当的了解。所以对于我自身来说，培训是什么？它与教育的关系是什么？对于企业目标来说它的作用又有哪些？对于当前的我急于补充的培训方面的能力是什么？培训需求调研能力，培训内容的建构能力，内训师的管理能力，还有培训营销能力，以及培训市场先进技术的应用，比如签到电子化、评估电子化、行动学习的应用等等。