这本书，极其强烈推荐给，想了解HRBP的HR/业务领导/企业家！
书名：《HR+三支柱 人力资源管理转型与实践创新》
作者：马海刚 彭剑锋 西楠
.https://mp.weixin.qq.com/s/oCFTQktod3tlsYmFhirqVg
亲爱的，我们为什么想转型HRBP？
我们渴望在薪资上更上一层楼，我们期待职能的HR更好地服务业务、支撑业务。
我们在参考IBM的三支柱模型，期待HRBP岗也能如此，然而事与愿违，我们得到了HRBP的头衔，却依旧是HR职能的工作和效能，我们困惑，为什么不能如我所愿？
其实，我们想要拥有高效能的HRBP，关键不在头衔名称，而是思维理念。
整理了书中的搭建三支柱模型的干货，分享给宝子们。
一、为什么传统人力管理要改革到三支柱？HR要转型到HRBP?
1、HR总隔岸观火，不躬身入局
2、]HR总追求效率，而不是价值
3、并非天资最聪明的人，凭什么一个比我差的人对我指手画脚
4、HR是代表企业利益在工作，不考虑员工利益
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总结起来，就是上下左右不待见，因为HR：
上不能支撑战略
下不能和业务很好联系
左不能正确面对员工
右不能很好地服务内部客户
在CUVA时代，这些弊端注定了需要被改革，因此我们需要重新定义人力资源的工作，于是出现了尤里奇的四象限模型和IBM三支柱模型。
二、IBM三支柱在中国“水土不服”的原因？
IBM三支柱模型给企业带去了巨大的效能，然而在中国企业却“水土不服”。因为东西方的土壤不同：
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西方世界HR三支柱产生的环境：
讲理性
重事实
轻关系
弱互惠
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中国是一个人情社会：
讲究人情面子
关系信任
传统文化
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于是，中国企业升级了HR三支柱模型，形成了中国式强关系的HR三支柱模型：以SDC为平台，托起HRBP和COE。
三、中国企业的三支柱模型是什么样的？
中国企业从4个维度升级了HR三支柱模型：
1、视野拓展
由仅从内部视角升到到【内部视角+人与环境视角】
2、平台支撑
由SSC的服务中心，作为行政事务类的汇集，升级为SDC的平台化，支撑COD和HRBP
3、对象清晰
由模糊的服务对象，升级后明确了服务对象包含的组织、人才与业务
4、丰富文化内涵
由原来的三个节点，升级后是房屋模型，家文化，强调相互扶持、一荣俱荣一损俱损。
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四、如何构建中国企业的三支柱？
书中分三部分阐述，分别讲解了COE\HRBP\SDC分别应该如何构建。
如何搭建COE部分，特别强调了COE需要加强的沟通、需要提升的能力、以及需要共享的资源，并对COE提出“用战略的心做专业的事”。
如何搭建HRBP部分，重点分析了为什么很多企业的HRBP形同虚设，究其根本原因是：
1、HRBP的角色定位不清晰
2、HRBP没有得到充分授权
3、HRBP的能力有待提升
为此，书中也就组织层面、个人层面应该如何做，才能帮忙HBRP发挥应有的价值。
HRBP相当于一位懂业务的HR通才，俗话说“业余选手和专业选手的差别，就在于工具化、流程化上”，HRBP的工具箱可以归纳为：
一个中心：以业务为中心
两种知识：HR知识+业务知识
三板斧：感知、诊断、推动
四种思维：贯通思维、杠杆思维、前瞻思维、服务思维
五大模型：战略规划的BLM模型、分析用户需求的狩猎模型、将想法转化为行动实现的HCD模型、提升培训效果的GAPS模型、用语组织诊断的六盒子模型。
我们看书学习HRBP或者三支柱，更多的是为了看见三支柱的全貌，从全盘去规划自己的职场改怎么走，而不是只看见一角而以偏概全地想当然。
如果你也想转型HRBP，或者想在公司设置HRBP，不妨看看这本书。你会发现，HRBP不是简单的一个岗位名称，三支柱也不是一个虚无缥缈高深莫测的模型，而是一种理念，一种全局服务的思维。
更多HRBP的学习与分享，我也将在我的X红书账号持续分享哦，更多读书笔记也将在我的公主号持续发布哦
