1．给出一个从1到10的尺度表，其中，1代表起点，即最困难的时刻；而10代表终点，即“足够好”的时刻。
2．提问：“你现在处于哪个数值位置上？”
3．接受受训员工给出的数值。
4．基于受训员工所选择的数值，对他表示赞美。
5．提问：“在这个数值中，你处于什么状态？”
6．接受受训员工给出的所有答案，并用自己的语言重复受训员工所言。
7．提问：“还有什么？”
8．通过三角关系问题来延展到环境中：“如果我向你的同事／合作伙伴／老板提出同样的问题，他们会怎么回答呢？”
9．提问：“你将要采取的下一个小步骤是什么？”
10．提问：“如果我向你的同事／老板／伙伴询问你可能采取的下一个最小步骤是什么，你认为他们会怎么回答呢？”
尺度问题的四种经典变形
1．有用性尺度表
有一种尺度与有用性问题息息相关。
“各位同事，我们已就新项目讨论一个多小时了，我已经听完了你们所给出的所有建设性意见。那么，在一个从1到10的尺度表上——其中，1代表‘这是一次毫无作用的会议，我们永远不会有所定论’，而10则代表‘这是一次有用的讨论’——我们现在处于哪个位置呢？”
在团队的工作会议中，人们常常会过于吹毛求疵，或者过于小心翼翼（譬如说，他们只给出大家都喜欢的反应），这样的参与不是很有用，有用性尺度表为公开评价创造了空间。如果大家认为会议谈论内容毫无用处，那么该尺度表则为做出迅速调整提供了机会。假如有人说“1，毫无作用”，那么下一个问题将会是：“好的，那么现在，我们需要讨论什么才能使会议更有用呢？”
如果大家已经认为会议讨论有用，那么该评价则会让会议变得更有用。假如有人说“我们在3的位置”，那么你将会继续提问：“很好，我们讨论的哪些东西让你觉得我们处于3的位置呢？”换言之，不管怎样，你都不会错。
2．希望变化尺度表
“有这样一个尺度表，1代表‘事情根本毫无希望转好’，而10代表‘我有理由确定且满怀信心：事情很可能会变得更好’，考虑到当前的状况，你觉得自己处于这个尺度表上的哪个数值位置上？”
希望变化尺度表对受训员工深感无望的情况尤为感兴趣：“我已经受够了，根本毫无希望，我是个彻头彻尾的失败者”，等等。这个尺度表如同一个开瓶器，能开启所有可能的变化。
比最低值高的任意数值都是一个起点，一个帮助受训员工朝其渴望的成长方向迈出第一步的起点。换言之，不管怎样，你都不会错。
3．动力尺度表
“在0～10的尺度表上——0代表着毫无动力去做出任何改变，而10代表着准备好要不遗余力地去做出改变——关于做出改变，你的动力有多少呢？”
有动力的受训员工倾向于在动力尺度表上给自己更高的分数，这通常会引发高度积极的行为。在这个尺度表的帮助下，我们再给他施加一点点推力。我们可以将他的分值作为鼓励和赞美的信号。还是一样，不管怎样，你都不会错。
4．信心尺度表
“在1～10的尺度表上—1意味着你毫无信心为下滑的销售业绩找到解决方案；而10则意味着你非常有信心能提出相关解决方案——你处于哪个数值位置上呢？”
或者：“如果1意味着对于团队按时完成工作你完全没有信心，而10则意味着对团队取得成功你非常有信心，那么你现在处于哪个位置呢？你的老板会将你的团队放在这个尺度表上的哪个位置呢？”
