(一)对胜任素质模型的认识不足，缺乏系统规划
我国许多企业为了赶上国外竞争对手的步伐,在没有充分认识和理解胜任素质模型理论的基础上,将构建的模型应用到人力资源管理的各项工作中。但没有把各项人力资源管理工作系统地结合起来,制定出基于胜任素质模型的整体人力资源管理规划,用来指导整个人力资源管理工作，使人力资源管理更加系统、完善。这种盲目实施胜任素质模型的情况并没有将模型的实质在企业人力资源管理工作中体现出来，只能浪费企业的人力、物力和财力，却没有一点成效。
(二)构建胜任素质模型就是最终目标
我国企业在人力资源管理方面所遇到的大问题就是对员工评价标准的模糊,许多企业对员工的评价只停留在感性和经验上,而缺乏理性、科学的评价体系,胜任素质模型的出现正好能改善这种现状。但很多企业错误地认为构建胜任素质模型本身就是最终目标,构建完的胜任素质模型并没有应用到实际管理工作中,特别是在人力资源管理方面的工作。殊不知构建模型的真正目的是运用所提供的员工胜任素质标准去指导选人、用人、育人、留人等人力资源管理的工作。
(三)脱离企业自身实际，盲目套用胜任素质模型
随着经济全球化的发展,我国企业越来越感觉到与国外企业的差距为了缩小差距提高自身的市场竞争力,企业的高层管理者在不了解现代人力资源管理方法的情况下，盲目套用跨国企业的胜任素质模型，生搬硬套的结果就是许多员工依旧不符合企业发展要求,不仅没能提高企业的竞争力.反而浪费了企业的人力、物力和财力。实际上，建立胜任素质模型是要建立在组织的发展战略、企业目标和文化价值的基础上。
(四)构建胜任素质模型缺乏部门间的合作
构建胜任素质模型时需要投入大量的人力、物力和财力,建模的过程也要求有广泛的资源支持,这样构建出来的模型才能适合企业各个部门的职位要求。但我国许多企业在构建胜任素质模型时只是简单地将任务分配给人力资源管理部门,并没有意识到其他部门应该给予积极配合，导致其他部门在构建过程中不能尽心提供数据资源，所以构建的模型并不能落到实处，真正有效协应。
