出于职业的原因，我长期关注人口统计数据的变化趋势，对各人口细分层的特征多少有一些了解。千禧一代是一个很有意思的人群，他们似乎跟过去的几代人都有非常明显的区别。对这一代人，英文中称之为Millennials即千禧一代，又称为Generation Y （Y世代）或者Net Generation （网络世代）。年龄的界定不是非常明确，大体上包含了国内所说的80后和90后。

最近手下新招了两个大约不到三十岁的小朋友，加上一个实习生，我的团队平均年龄一下子拉了下来，同时也让我第一次如此直接地在工作中密切接触千禧一代。心得体会暂时还谈不上，但这短短两三个月的时间倒让我想起了过去读过的一本书和最近听说的一本书。这两本书分别从不同的角度研究和解释了千禧一代，虽然侧重点不同，但核心内容却互相呼应。《书之头》将分两次摘译其中的部分章节。今天这一篇是关于如何管理千禧一代的员工，下一篇讨论怎样面对千禧一代的消费者。

先来看看这两本书。第一次读到《数字一代已成年》(Grown Up Digital)这本书已经是七八年前了。作者Don Tapscott先是在1997年写了一本书叫《数字一代的成长》(Growing Up Digital)，观察和描述了新新人类在数字化时代的成长经历，那时候他自己的小孩十几岁。事隔十来年后，这位作者又在2008年出版了本书，研究已经长大成人的千禧一代，而作者的儿女也都已经或即将进入职场。这本书有个副标题叫“网络一代如何改变你的世界”(how the net generation is changing your world)，顾名思义，书中一个重要观点就是在数字时代长大的这一代人，由于成长过程中受到数码产品、电脑游戏、网络咨询的影响，他们的思维方式、处理人际关系的手段、对商品和对工作的态度等等，都与以前的几代人有很大的不同。

无独有偶，另外一本书《现实已被击破》（注——原书名”Reality is Broken”，国内已有中文版出版，译作《游戏改变世界》。没有读过中文版，网上对该书题目的翻译颇有争议，所以此处按原文直译出来。）则是分析了电脑游戏为什么令人痴迷，并且认为今后的现实世界必须按照游戏的创作原则来加以改善。虽然游戏一代和网络一代并不完全相同，但就网络和游戏如何影响千禧一代人的思维方式这一点，这两本书的观点有类似之处。

下面选译《现实已被击破》的几个片段，讲的是游戏是什么和游戏为什么好玩。

游戏的四个决定性特点

今天，游戏的种类、平台和体裁超过了人类历史上任何时候。

我们有单人、多人和集体性的游戏。有可以在个人电脑上、游戏机上、手持设备上和手机上玩的游戏，更别提球场上和游戏室里面的那些棋牌游戏了。

我们可以选择五秒种的迷你游戏、十分钟的休闲游戏、八小时的动作游戏或者一天24小时一年365天永无休止的角色扮演类游戏。我们可以玩有故事情节的游戏，也有没有故事的游戏。有的游戏积分有的不积分。有些游戏主要挑战我们的头脑，有的主要是挑战体能，还有这二者不胜枚举的组合形式。

但是，尽管有如此多不同种类的游戏，当我们玩游戏的时候，我们一定知道我们是在玩游戏。有一些非常独特的东西构成了玩游戏的体验。

抛开游戏体裁的差异和技术复杂程度的不同，所有的游戏都具有四个决定性的特点：目标、规则、反馈系统和自愿参与。

目标是游戏玩家努力想要达成的特定结果。它吸引他们的注意力并在整个游戏过程中指引他们的行为。目标给玩家提供了一个目的感。

规则为玩家如何达成目的设定了限制。通过禁止或限制那些显而易见的达成目标的方法，规则推动玩家去探索那些从未被开发过的可能性。规则激发创造力并促进战略性思考。

反馈系统告诉玩家他们距离达成目标有多么近。它可以是点数、等级、积分、或是一个进度条。或者，反馈系统可以是一个最原始的形式，就是玩家知道一个客观的结果，即“当....游戏即结束”。实时反馈给了玩家一个游戏目标的确能够达成的保证，为他们不断玩下去提供了动力。

最后，自愿参与要求所有玩游戏的人在知情和自愿的前提下接受目标、规则和反馈系统。知情为多人一起玩游戏建立了共同基础。而按照自主意愿加入或离开游戏的自由则保证了打游戏这项被有意设置得具有压力和挑战的工作有一个安全和愉悦的体验。

这个定义也许会令你惊讶，因为它没有提到互动、图片、叙述、回报、竞争、虚拟环境和“获胜”的概念，而这些都是我们想到今天的游戏时会自然而然联系在一起的东西。的确，这些是许多游戏的共同特点，但它们不是决定性的特点。决定一个游戏的是目标、规则、反馈系统和自愿参与。其它一切都是为了重申和加强这四个基本要素。一个有吸引力的故事使得目标更引人入胜。复杂的积分指标让反馈系统变得更激励人心。成绩和等级成倍地增加了胜利的体验。多人和群体性的体验让长时间游戏的过程变得难以预测和更加愉悦。足以乱真的图像、声响和3D环境增加了我们对游戏任务保持持续的注意力的能力。而那些随着你的进度增加游戏难度的算法则只不过是为了重新设定目标和引入更加具有挑战性的规则。已故的伟大哲学家伯诺德·施威茨(Bernard Suits）对游戏定义的总结是我认为迄今为止最具说服力和最有用的：

“玩游戏是为征服非必要障碍而进行的自愿的尝试。”

。。。。

为了说明这四个基本特征对于任何一个游戏都是本质性的，让我们对其进行一个快速测试。这四个条件能否有效地描述从高尔夫到拼字游戏到俄罗斯方块这些各不相同的游戏为什么令人着迷？让我们首先来看看高尔夫。作为一个高尔夫球手，你有一个明确的目标：用比其他人更少的次数把球送进一系列很小的洞里。如果你不是在玩游戏，你会用尽可能高效的方法来达成这个目标：你会走到每个洞跟前用手把球扔进洞里。让高尔夫真正成为一个游戏的是你自愿同意站在离每个洞相当远的地方用球杆击球。高尔夫之所以有吸引力正是因为你和其他的游戏者一起同意把这件事的挑战性增加到超越合理范围的程度。

在挑战性之上还加入了一个可靠的反馈系统——你既有一个客观的指标即球是否进了洞，又有杆数的统计——而且这个系统不止让你知道你是否达成了目标和你什么时候达成了目标，还让你对以更让人有满足感的方式达成目标充满希望，比如用更少的杆数或者战胜更多对手。

好了，看了这段描述，你对游戏的理解是不是焕然一新？我的最大收获是意识到一个高效的反馈系统是多么重要。了解了游戏，下面我们再来看看在数字时代玩着游戏长大的一代人对工作的态度。

以下翻译的是《数字一代已成年》中的一小段。

网络一代的标准和工作的变革

我们询问网络一代有哪些事件对他们的世界观造成了决定性的影响，他们提到1989年柏林墙的倒下，1992年里约地球问题首脑会议，2011年911世贸中心被袭，全球变暖，以及他们的第一台iPod。他们与他们的父母不一样。前几代人重视忠诚、资历、安全和权威，而网络一代的标准则反应了他们对自由、趣味、合作的愿望，以及本书中探索的其它标准。在这场人才战中，雇主需要去理解网络一代的这些主要标准才能招到和留住他们。

自由

在你所想要的时间和地点工作的自由

网络一代中绝大多数反感多莉·帕顿(Dolly Parton)在1980年那部名为《朝九晚五》的电影中以让人记忆深刻的方式所描绘的那种工作时间。我们所调查的网络一代中大约69%的人希望选择工作的时间和地点。工作时间的灵活性和福利是吸引和留住网络一代至关重要的途径。超过一半的人希望在办公室以外的地方工作。你想说这代人被宠坏了？实际上在这种情况下他们可能更有创造性更高产。

享受工作和家庭生活的自由

“为生活而工作”是网络一代的座右铭。有时候老一代的经理会把他们对工作-生活平衡的这种需求误解为缺乏敬业精神。但其实不然。网络一代渴望有意义、有挑战、富于变化的工作——但他们仍然希望他们的生活能够保持平衡。网络一代的员工中每两个人就有一个认为家庭时间比工作更重要，而婴儿潮一代只有41%的人这样认为。

网络一代希望能够自由地把工作和私人生活混合在一起，就像他们在学校时那样。他们希望考查他们的绩效而非工作时间。让年轻父母的生活变得更轻松的那些服务——比如办公地点的托儿服务——会吸引和留住顶尖人才。聪明的公司会去主动接纳非传统的雇佣关系，例如兼职、灵活时间、临时工、职位共享、季节性职位、在家待命和倒班的工作。

尝试新工作的自由

我们的调查显示网络一代中每三个人会有两个说他们更愿意为一两家公司而不是很多家公司工作。但是他们不会忠诚于一个雇主；他们只会忠诚于他们的职业发展路径。他们会待在一家为他们提供组织结构和内部移动性的公司。如果一家公司拒绝在他们身上投资，他们会离开。

许多学生会跟着钱走——由于他们高额的大学贷款这并不奇怪。这在像印度、中国、巴西这些处于上升期的经济体中尤其突出，这些地方年轻人在跨国公司接受基本的培训之后工资往往就能翻倍。这代人能够快速地在网上搞明白在全球范围内谁会付多少薪酬。他们在退休以前可能会有好几次不同的职业生涯，可能是出于选择也可能是出于生活的需要。

个性化

我的工作，我的生活

网络一代从小到大都是个性化定制的——从他们的iPod到他们的手机铃声——因而当他们开始工作的时候，他们希望老板把他们当成一个个人而不是一群人来看待。这意味着个人化的学习发展机会；可调整的、随项目而变的职位描述；通过更频繁的非正式的讨论来衡量他们在具体的任务中对组织作出的贡献从而控制绩效；提供开诚布公的对话来改进经理和员工之间的双向工作关系。网络一代需要符合他们当前生活的回报——例如在职业生涯的早期能有更多的现金用来储蓄以供早日买房，而在以后能够有更多的时间和小孩在一起。越来越多的证据显示，当公司能够创造出高度个性化的职位描述、工作系统、薪酬计划等等，他们会得到相应的回报。

监督

我知道你昨晚干了什么

我认识的一位CEO发现你再也不能保守秘密了。他给40位高级职员发了一份绝密通知，两天以后公司里面每个人都看过了。他发现这份通知被贴在了两个公共网站上。“我再也不会这样做了，”他告诉我，“以后我如果知道什么事，我一定会告诉所有人。”

网络一代60%的人会在接受一份工作之前了解公司的情况。他们一定会去了解公司文化以及任何在YourCompanySucks.com（名为“你的公司很烂”的网站）冒出来的抱怨。他们希望为透明的公司工作。这对公司也好。我们的研究显示当公司向员工分享更多的关于财务数据、商业计划、新产品想法、管理层薪酬等信息的时候，事情会变好。透明度会降低合作成本并提高员工与管理层的信任。合作的速度加快了。办公室政治和投机取巧的事情会变少。

像我们前面看到的那样，监督是双向的。公司如今也会在脸书等社交媒体上了解未来的员工以便发现任何问题。

诚信

做一个好公司

当监督增加的时候，公司诚信就至关重要。就像信任是虚拟社区的必要条件，诚信是新公司的基石。在北美，网络一代把诚信定义为诚实、体贴和透明。他们期望雇主能够这样，并且兑现他们的承诺。

年轻人对管理层的诚信反应良好并且很快就会投桃报李。员工忠诚度提高，人员流失减少，而且员工会更倾向于做正确的事情。员工在开放的、信任的环境中工作会更有动力，特别是当工作需要思考技巧的时候。

合作

团队精神不只是婆婆妈妈

婴儿潮一代的成长过程充满了等级观念——在家里，在学校，在工作中。等级制度的目标就是往上升，有更多的人汇报给你。但是正如在组织结构和劳动力变化方面受到广泛尊重的专家塔玛拉·埃瑞克森(Tamara Erickson)所观察到的那样，现在这一代人对身份和等级并不感冒。他们想做有挑战性的工作，但是并不一定想承担起一个组织机构的责任。她认为，他们梦想中的工作是这样的：有一个没有人知道怎么解决的问题或难题，有一群很棒的人可以共事。这和我刚刚大学毕业进入职场的时候实在太不同了。那时候我的目标是拥有一间角落办公室（译注——北美老派的公司里面一层楼通常是打通的，开放式的，职位最高的人在角落里面有一间办公室）。我的确曾经有过这样一间办公室，而且我不得不承认感觉很好。这意味着我有比其他人高的权力。但是，在网络一代眼中，合作意味着与其他人一起完成一件事，通过其他人来体验权力，而不是命令一群跟随者去完成你指派的任务。合作是网络一代完成工作的方法。他们就是这么长大的。

娱乐

工作必须好玩

在我这一代人，我们有工作的时间和玩的时间。对网络一代，工作和玩是合二为一的。有一天在一个座谈会上，某家全球最大公司之一的一位执行副总裁问网络一代他们公司需要做些什么才能更吸引网络一代去工作。

“这地方应该更好玩一点——现在在这儿工作一点都不好玩。”23岁的艾菲(Effie Seidberg)说。我从在座的那些高管的身体语言中可以看出来他们没能理解这话的意思。你工作然后回家去玩。或者你工作然后退休以后再玩。这是老一代人的观点。

网络一代三个人里面有两个都认为“工作和玩可以也应该是一回事。”这并不是说他们想整天玩桌上足球。相反，他们希望工作本身是令人愉快的。比如艾菲，她在普林斯顿学逻辑，只投了两份简历就在谷歌得到一份工作。她热爱这份工作的文化，但这还不是全部，她说“这家公司内部透明得难以置信，这是让人感到尊重和信任的信号。工作时间灵活得你想怎么样就怎么样...免费食物和公司补贴的按摩也至关重要...工作和玩之间的界限很模糊。跟在公司世界不同，这里你如果想大白天跟朋友网聊或者两点钟出去打场排球，没人会思前想后。他们设计了一种让员工在松弛状态下而不是在紧张状态下做出成绩的文化，这对我来说，嗯，符合逻辑。”

关于是否应该禁止使用脸书的讨论是一个婴儿潮一代的雇主不能理解网络一代的典型案例。我还记得老板们禁止员工使用电子邮件的时代；他们觉得这实在太影响工作效率，而且他们认为经理们不应该在那儿打字。我还记得公司拒绝给员工提供电脑的时代。然后他们禁止互联网；老板们明显担心员工在公司里面上色情网站或者浪费工作时间。我的做法不同。当第一个网络浏览器出现的时候，我在运作自己的公司New Paradigm。我给所有人发了一封信：去上网！我跟他们说“你们必须去浪费你们的时间。”

为确保效率，公司应该设计合理的工作流程。他们的薪酬体系应该鼓励员工高效工作。这样，如果他们想休息一下看看脸书，应该没问题。这是他们在进入新一轮工作之前让自己降温的方法。

速度

让我们把事情搞定，现在就要

网络一代需要速度。他们习惯了得到快速响应，因此，如果A同事不在，他们会去问B同事而不是等待。如果他们要等经理批准或者需要面对一大堆红线，他们会很快泄气。飞一般的速度是他们喜欢的速度。一个冗长、步骤繁多的招聘流程也会让他们不爽。明智的公司正在创造快速招聘流程——从投简历直到入职的程序都得快，而且中间加入很多反馈。

他们还希望得到快速晋升。我做New Paradigm CEO的时候，有一个三个月前刚刚招来的非常聪明的员工跑进我的办公室关上门跟我谈。她的问题是“我要怎样才能成为CEO？”在思考怎么回答她的问题的时候，我脑子里跑过的念头之一是“我要被运啤酒的卡车碾了”。不过我收拾了我的情绪跟她好好聊了聊她的能力和她发展成长的机会。

一份加拿大大学毕业生调查报告指出，上升的机会是择业的首要标准。这意味着公司必须在老员工以资历升迁和年轻人基于业绩得到提升之间寻求一个平衡。

网络一代还喜欢持续地从管理层得到反馈意见从而使得他们可以衡量自己的进度。一份研究称，网络一代员工有60%的人希望每天听到经理的意见而35%的人希望每天不止一次。格拉姆·琼斯在《哈佛商业评论》上说“超级明星对于诚实、及时的反馈有着难以满足的欲望”。这会让人反感。我刚开始工作的时候，绩效评估一年一次。网络一代想要持续不断的得到评估，我就会想“我们不是上周刚刚讨论过吗？你做得很好！”

很快就会有各种各样的软件让公司里面的每个人每天都可以对其他人的表现给出实时的反馈。网络一代会因为这些信息而茁壮成长，每天提高自己的业绩。想想70年代的批量信息处理是怎样被今天的实时电脑系统取代的。如果不是每月或者每年得到信息，如果信息变成实时的，公司就可以不断调整自己的行为。只要想想这样一个变化对个人来说意味着什么。再说一次，我们可以从网络一代的文化中学习到未来企业的需求。

速度还会影响忠诚度。我女儿的男朋友，在一家大型通信公司工作的24岁的莫里茨(Moritz Kettler)说：“我热爱我的工作也喜欢周围的人，但是我无法想象我在这里待很久。这里做点事情拖的时间实在太长了。很多情况下需要做什么是显而易见的，但是要想在这个官僚体系中得到一个决策简直会把我逼疯，而最终很可能会让我们在市场上失败。”

创新：让我创造

创新是网络一代的标志。如果说玩电子游戏教会了网络一代什么事情的话，那就是任何问题看上去都有无数的解决方案。而脸书和我的空间等数字化工具让他们能够一天好几次地“废弃”和重建新的个人简介。

网络一代四个人里面有三个会去寻求新的方法来完成他们的工作。这是决心要在办公室里面发挥创造性的一代人。年轻的员工想要增加价值，造成影响，挑战现状，并且了解他们的工作对整个组织的成功有什么贡献。

好了，摘译的这两本书的片段是不是很说明问题了？新新人类非常非常地不同，作为管理者，必须适应他们，而不是把他们拉回到上一代人设立的框架里面来。

我又想到一个问题，《数字一代已成年》这本书出版于2008年。这一年美国爆发的次贷危机是世界经济的一个分水岭。从08年到现在，全球经济处于相对低迷的时期，年轻人尤其难找工作。以加拿大为例，24岁以下年龄段的失业率差不多是全国平均水平的两倍。欧美其它国家也大同小异。在这样的经济环境中，千禧一代对工作的态度是否会被迫发生改变呢？最近猎头和人力资源管理公司Manpower在全球范围内对25个国家的19,000名千禧一代年轻人进行了一次调查。结果显示，他们对工作的安全性有一定的顾虑，但是总体来讲非常乐观。这份调查报告给全球的公司提供的人力资源管理方面的建议与《数字一代已成年》中提到的这些内容大同小异。这说明这些特质是千禧一代身上无法改变的烙印。

游戏与工作合二为一，其实可能不只是千禧一代的需求，慢慢地，我们大家可能都会受到影响，这也许会在不远的将来变成职场的新常态。

Reality is Broken一书有中文版正式出版，我没有读过中文版，以上引文是本人翻译。Grown Up Digital貌似没有中文版，以上引文也是本人翻译。本译文仅供个人研习、欣赏语言之用，谢绝任何转载及用于任何商业用途。本译文所涉法律后果均由本人承担。本人同意简书平台在接获有关著作权人的通知后，删除文章。

图片来自dontapscott.com等网站。其它参考资料来自Manpower Group: Millennial Careers: 2020 Vision, StatsCan