上篇文章说到企业招聘通用的10个面试问题，是想为没时间系统研究面试技术的招聘官提供一个比较简捷的面试问题清单。结果，结果----有几个自称“面霸”的朋友觉得这些问题So easy！难不到他！
我当然知道，这世间自有高人。
我们所说的“面霸”分为两类：一类是学识、能力超凡，实力几乎可以秒杀所有考官的高人，好比“最强大脑”的水哥，连一级帅加大智慧的叨叨魏都要为他跪了！尤其水哥那种冷峻的傲娇、对试题和对手的不屑，更增加了他令人景仰的魅力！招聘时要遇到这种有绝对实力的大哥，求之不得啊！！！应该把这种人称为“职霸”才对吧！
而另一类“面霸”，是并没有多少真料，只不过操练了很多应对面试的技巧，凭三寸不烂之舌获得offer的应聘者。我们说招聘官“防火防盗防面霸”，防的就是这一类“面霸”。
其实不只是我朝才有 “面霸”，美国一样有“面霸”，为了能够识别出这些水货，很多企业在面试中也努力提高面试题目的有效性。
美国科技博客网站 Business Insider通过分析，评选出 25 家最难面试的公司，评选的标准主要是“面试问题的难度”和“负面的面试体验”两项指标。我对各家公司的面试题目的类别进行了标注，便于HR专业人员识别。让我们来看看都是些什么面试题目呢：
l对面试问题的分析
在这25家最难面试公司的面试样题中，有12家使用的是“智力应变式问题”（主要考察思辨、分析、逻辑推断类的问题），而这12家公司有9家都是麦肯锡、波士顿、奥纬、科尔尼、贝恩这样的咨询公司。不难理解：因为咨询公司是典型的智力型行业，需要的正是高超的智力应变能力和素质，正好适用于用这种最“烧脑”的题目来测试；另外有9家公司运用的是“动机式问题”（了解一个人求职动机、价值观及职业目标类的问题），国内外企业都关心员工的稳定性，而这与求职者的求职动机及职业目标紧密相联；同时“道不同不相与谋”，价值观的考察在招聘中的重要性也日益突显。另外有3家公司选用的最强调实战经验与能力的行为式问题（了解过去的工作经验案例的问题）和虚拟情境式问题（提出公司面临的实际工作问题要应聘者现场提出解决方案），其中宝洁和美国保险用的是行为式问题，IT咨询公司houghtworks用的是虚拟情境式问题。最后有一家用的是引入式问题（应聘者个人概况及相关认知类问题）。
通常，招聘人员认为“压迫式问题”会给应聘者最大的压力。然而从上述分析中可以看出：任何一类问题，只要问得好都可以带给应聘者足够大的压力。
然而，我朝一些“面霸”认为：这些公司的问题对我来说不都是个事儿！自己稍微准备一下就可以对答如流！
他们的自信主要来自于哪里呢？那就是考官太菜鸟！
这里面有一个至关重要的问题：就是在招聘面试当中有一个诀窍---
真正经验丰富的考官，并不过分仰赖于所谓刁钻的面试问题，甚至能够通过看似轻松的聊天，“谈笑间樯橹灰飞烟灭”，把应聘者看得清清楚楚！相反，缺乏经验的考官，即便用了很刁钻的问题去面试，也不能很好的应对“面霸”。所有的关键，就是看追问的水平。因此，在设计面试问题的时候，应该考虑到所提的问题是否方便深入地追问和延展。
比如，以往很多企业，包括微软、谷歌这样的大公司，都喜欢问智力应变式的问题---“美国有多少家酒店”、“下水道的井盖为什么是圆的？”，然后，最近几年，这类问题的使用频率在大大降低，因为谷歌人力资源副总裁兹洛•博克（Laszlo Bock）指出，基于谷歌大数据跟踪管理的结果显示，智力应变式问题在对员工业绩的预测方面不如行为式问题有效，因此，谷歌目前更注重行为式问题的使用。看来，绚烂之后还是回归平常了！
那么，到底如何来设计、选用面试问题？什么样的面试问题在应对“面霸”中更加实用有效呢？下一篇文章我给大家再作分享。
作者，彭荣模，专注HR智识运用23年，个人公众号为：pengrongmo
