▎1、创业公司为什么要做员工股权/期权激励？

创业公司做股权/期权激励背后的商业逻辑主要有4点：

第一是凝聚人心。不论是直接/间接方式向员工授予公司股权，都可以把公司和员工的利益联系一起，让员工实现从员工到股东身份的转换，两者一荣俱荣，一损俱损。

第二是吸引人才。合适的股权激励制度不仅能提高原有人才的忠诚度，也能不断吸引外部人才。

第三是约束员工。天下没有免费的午餐，给员工授予激励股权的同时，不可避免要附加一些限制，常见的是员工的服务期限，禁止从业竞争等，对员工未来可能有的损害公司利益行为进行约束，一旦员工违反了，可能会损失这些股权激励。

第四是缓解企业经济压力。早期创业企业存在很大的资金压力，可能无法像大公司一样给员工丰富的薪酬，通过股权激励一方面降低支付给员工的工资，另一方面给员工远期的可期待的利益，而且这种利益不是必然的，而是需要员工对公司有贡献，使得员工和企业利益进行捆绑。

以上是股权激励的商业逻辑。公司获投后，投资机构一般都会要求公司实施股权激励计划，把员工和公司利益捆绑。这也是融资过程中，专业投资人常见的要求。

（以上内容来自猎桔微课，分享嘉宾：简法帮创始人张超）

▎2、员工股权激励有哪些类型？

股权激励常见的类型有3种，分别是：期权，虚拟股权激励和现实股权形式。

*股权激励的主要类别

（1）期权激励

即赋予员工未来取得公司股权的期待权利，员工或其他激励对象到期（或满足条件后）行使期权，取得公司相应股权或股权的受益权利。

*图解期权激励

期权是创业公司最常见的股权激励模式，主要适用于公司员工，范围较大，逐步推进可以保持公司股权稳定。

激励股权池通常由创始人名下的股权份额中预留，员工行使期权取得公司股权，通常需要支付对应股权的票面价，且需满足预设的行权条件，如：约定激励对象四年的服务期，每满一年员工可行使1/4等。

（2）虚拟股权激励

*图解虚拟股权激励

虚拟股权不同于公司法项下的实际股权，而是公司股权的虚拟化，公司人为地将股权拆分为若干等值单位，并将一定数量的虚拟股权授予给公司核心员工。

核心员工可以按照所持有的虚拟股权的数量和比例，而享有相应的分红。

还有一种是股权增值权，股权增值权项下，被授予权利的核心员工在一定的时期内，将有权获得规定数量的股权价值（市场公允价格）上升所带来的升值收益。股权激励对象不拥有这些股权/份的所有权，也不拥有股东表决权、分红权。

值得提醒的是，利用虚拟形式进行的股权激励，无论是虚拟股权还是股权增值权，被激励的员工均不实际持有公司股权，没有表决权，而仅持有相应的分红权（虚拟股权项下）或增值收益权（股权增值权项下）。

（3）限制性股权

也就是实打实的股权。期权和股权常见的区别：期权是激励对象到期行使期权，而股权是激励对象即刻直接或间接成为受益人，从适用对象看，期权适用公司所有员工，范围较大，而股权适用公司合伙人，高管或者早期的骨干员工，适用范围较小。

（以上内容来自猎桔微课，分享嘉宾：简法帮创始人张超）

▎3、员工股权激励常见的持股方式有哪些？

股权激励架构常见的有3种方式：代持、通过持股平台持股、员工直接持股。这些方式很常见。

（1）创始人代持，即由创始人代持激励对象获得的激励股权。

代持与间接/直接持股相比，成本更低，如果设置一个持股实体需要有注册地址，记账等费用支出。直接持股也同样有公司股权变更的费用。

代持有利于维护创业公司股权的稳定性，因为创业公司员工不稳定性比较明显，可能会受人员变动的影响，而代持有利于创始人保证公司的控制权。

代持对公司更有利，对员工相对不那么有利。做代持是需要激励对象同意的。

（2）通过持股平台

采用公司或者合伙企业形式作为持股平台，被激励对象作为持股公司股东或者合伙企业的合伙人，间接持有被激励股权。目前更多倾向做有限合伙形式，有利于创始人的控制权，并且合伙企业和公司相比，不需要缴纳企业所得税，避免了双重征税。

（3）直接持股

员工直接持股，顾名思义即被激励对象以其本人名义直接持有公司股权。简法帮提示创业者，创业企业在初期一般为有限责任公司，有限责任公司股东严格限制在50人以内，因此被激励对象人数不宜过多。

（以上内容来自猎桔微课，分享嘉宾：简法帮创始人张超）

▎4、进行员工期权激励很可能碰到的3个问题

（1）股权激励的初心？

“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。

员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。

股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。

公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。

（2）沟通不畅？

公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：

从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；

从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；

从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。

最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？

如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。

（3）如何沟通？

讲清员工期权的逻辑：

员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。

首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。

另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。

关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。

很多员工也会问为什么自己的期权那么少？

公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。

（以上内容来自猎桔公开课，分享人：七八点创始人何德文）