1905年清政府颁发了废止科举的命令，从此，开始于隋唐，在中国实行了1300多年的官吏选拔制度-科举制废止。

最近看了较多关于科举制度的文章，可以说这是中国古代封建统治集团为选拔人才治理国家的一个创举，然而也是因为这个制度在后来的展开方式，导致了中国国家管理人才的缺乏和社会心理的扭曲。

1300多年间，这种历久不衰的动员也就造就了无数中国文人的独特命运和广大社会民众的独特心态，成为中华民族在群体人格上的一种内在烙印。到明清时期，围绕着科举，政治和文化构成了一个纠缠不清的怪圈：不太娴熟政治，说是因为文化；未能保全文化，说是为了政治。

科举制度下产生了一种说法-“百无一用是书生”。因为这种制度正将成败贵贱切割成黑白两大块，要么高中飞上枝头变凤凰，要么名落孙山，卑微到泥土，有家不能归。这种制度违背了正常的人生轨迹应该是循序渐进，不断成长的基本规律，因此高中的人除了有点文学水平，对于国家治理可以说是小白。

中国的人才选拔制度从奴隶社会的世袭制到春秋战国的“养士”到汉代的察举制到三国两晋的九品中正制再到隋唐开始的科举制，经历了几千年的发展。

那么几千年的国家人才选拔制度，对于现代的企业管理人才选拔是否具有借鉴意义呢，我想这里面是有很多东西可以总结的。

现代企业管理可以看做是缩小版的国家管理，因此他的管理人才选拔完全可以借鉴国家人才的选拔。对此，针对现代企业内部（已完成前期招聘，针对正式员工的管理人员选拔）人才选拔有以下几点思考，也就是人才选拔的三个步骤。

1. 考（面）试

可以说提到选拔任何机构组织或个人最先想到的就是考试，这也是上千年科举考试的传承方式。然而，考试内容和组织方式的不同就会对选拔结果产生天壤之别。就像科举考试一样，在唐代为统治者选拔了普遍素质较高的国家管理人才，在明清却变了质，成为阻碍人才成长的一种制度。当一种选拔制度变成了塑造制度，就失去了他最开始的初衷。

要让考试去区别不同的人才，而不能塑造符合考试要求的人。因为任何一种考试形式都不能完全客观全面的去评价一个人，只能作为评价一个人的一部分，而且对于企业内部选拔来说只能是一小部分。

就个人认知来说，现代企业在内部选拔的考试中陷入了两个极端。一是考试完全就是形式化，选拔结果很大一部分取决于领导的推荐结果。另外一个极端就是过分追求考试的公正和纯净性。这就陷入明清时期科举制的怪圈，科场考试越来越严格，然而选拔出来的大多是符合考试要求的人而不是符合国家治理需求的人。考试的纯净性远不是选拔的准确性。如果选拔不准确，考试的纯净性又有什么意义。因此选拔还需要综合考量，不能唯考试论。这就要涉及其他方面。

2. 绩效及领导评估

企业内部人才选拔相对国家选拔来说无论是组织形式还是评价机制都要简单的多。首先企业的组织架构相对简单，其次员工基本是经过聘用筛选过的符合公司专业方向的人员。

因此，在在职员工范围内的选拔制度，相当于对一个员工的升迁评价机制。这就不得不参考他在职期间的表现也就是绩效或者工作经历。因为一个人的成长肯定是选序渐进的，从这方面来说个人的平时表现和工作经历尤为重要。因此，可以从两方面去考量一是平时的工作绩效和工作经历，这可以从公司的绩效管理机制中获取相关数据，二是领导对该员工的评价，因为员工的工作效果往往直接汇报给直属领导，直属领导对员工的工作状态和能力有一定的发言权。

3. 先放权再任职

经过考试和平时表现的综合考量，应该就可以在企业中筛选出一批佼佼者，然而这批佼佼者在新岗位是否胜任，还需要实践检验。因此经过前两个步骤筛选出来的一批人才，不能因为职位的有限就急于淘汰一部分人或者在前两个步骤就进行等额选拔。

应该在前两个步骤中进行差额选拔，选出来的要适当多于职位，然后对这批人根据职位需求都给予适当的管理权。相对于普通岗位有了平台和责任后（尤其是有了危机感后）人才的成长是超越想象的。一段时间后，根据在新管理岗位的表现选拔任命，在这一批中未选上的也可以适当提高待遇作为后备人才培养。

经过考试、工作经历（平常表现）、领导评价和先放权再任职等方面的考量，我想是企业中相对公平和符合企业人才需要的一种选拔方式。