以下三点关于选人的思路：

1.像找客户一样招人才，招人等于找钱

首先明确你的战略目标，画出组织架构图，对比公司人才情况，明确哪些岗位需要补充，根据岗位明确好人才画像，接下来就是找到好的渠道、面试、选拔啦!

2.大浪淘沙，优胜劣汰

这点很重要，当你都没有见过足够多人的时候，面试一个就快速确认，那么你换人的成本更高，一定要多见，多对比，找比你在某方面专业的人（与岗位匹配的）；当然人来了，这只是开始，就好像成交是我们服务的开始一样，人来了，怎么考核，怎么pk，怎么激励，怎么培养也是非常值得学习的，对于不合适的，三观不合的，一周之内快速淘汰。

3.招人先招将，擒贼先擒王

当你到一个新的领域，一定是先找带头人，例如短视频团队的运营，找来后再补充专业人才。当然这个看实际情况，如果你就拍点口播类视频，你可以不用急着搭建团队，直接录制好，外发剪辑即可。

人才画像绘制方法：

第一步：确定岗位名称

第二步：列工作清单；

第三步：行为分析；

第四步：统计汇总；

第五步：制作人才画像；

以运营岗为例:可用工具DISC

蓝色线上面的，就是大家平时容易看到的，但真正需要面试的是冰山以下部分

冰山以上：S:知识、技能；E:经验都是容易改变的；

冰山以下：A:能力、潜力；V:价值观/态度/个性特质/职业动机；你很难被识别，但他会影响着行为

如何辨别冰山下的能力？

第一个特质:性格：聪明、乐观、自省、开朗

1、聪明是必须的，他要有数据分析能力、数据思维

2、因为账号不是那么容易起来的，需要这个人能乐观、开朗

3、善于总结，改进

第二个特质：自驱力、诚信、情绪稳定

自驱力很重要，特别是账号多，领导是很难一个个盯的

第三个特质:潜力：数据敏感、逻辑清晰、果断、解决问题能力

以上三点，是需要考核的重要特质

那么，这既然是一个管理岗位，就需要了解以下三方面 ： 1.项目起盘经验（从0-1项目起盘、创业经营）

2.团队搭建经验（带过10个人以上团队、目标分解能力及管理经营）

3.从业经验（公众号、微博、头条号、抖音等运营经验，某个行业2年以上从业经验）---根据你所选的赛道重点考核

除了选特质、管理能力评估，面试时就要通过问题来识别专业能力了，问问题，我们要让候选人多说，也就是不能问封闭式问题，封闭式问题就是回答Yes 或者No的问题

参考话术:（运营岗) 介绍一下你上一份工作的岗位职责，以及你的工作流程是什么？能够看出他是否在这个岗位工作过，逻辑能力和流程化思维是否具备，多问细节，具体到每天、每周、每月）

这份工作中，公司考核你的核心指标有哪些，哪些指标是你经常达标的，哪些指标相对弱？，考察他对业务本身的关键点是否清晰，指标强弱能抓住他的能力短板。

进公司的时候，这个部门存在吗、业绩如何？人均业绩多少？

 考察他是否具备起盘能力，过去的能力是平台能力还是个人能力，业绩是否优秀，是否具备经营思维

 你做过最高峰的业绩是多少？能讲讲你是如何做到的吗？

 考察业务能力，同时看他是否有说谎，达成目标的细节如果到位，抓逻辑漏洞，看看是否诚实

 上一家公司做的账号整体运营数据表现，运营多久？粉丝多少？总订单量（咨询量）？投入了多少费用？你们的销售路径是怎样的，询盘/成交转化率是多少（小金额产品最优做到过多少流量出1单）？

 订单情况和咨询情况，都能说明过去在上一家公司是否跑通了新媒体路径，如果没跑通基本数据都是不清晰的

 销售路径不清晰，或者对后端数据不清晰，大概率过去不是高管岗位，只是普通员工。

这个岗位要求是什么，就围绕着专业去问，有量化的数据给出来，如果对于量化指标你也不懂，那么可以将面试录音下来，找懂的人帮你识别，当然，我们面试官需要逻辑清晰。

面试的一个小原则：

【用优秀吸引优秀】

一方面老板你要多面试，

另一方面，让你们公司的专业的、优秀的管理层去面试；

最后，你们在选HR的时候，学历和颜值可以稍微有点要求，她们是你公司的名片。

另外就是面试的环境：

要相对封闭，不要在过道、人来人往的地方，这样候选人没有安全感，也不利于保密原则，不适合聊个人隐私话题。

最后，就是在发布岗位的时候，可以【就高】原则，如果你需要招聘个主管，你就写经理，人往高处走，跳槽就是选高的，因为这样工资高，但offer前，一定是人岗匹配，沟通清楚职级。

最后想说的是，不要一味追求优秀的人，而是要用匹配的人，匹配你岗位、匹配你公司现阶段水平，你公司的平均学历多少，如果全部是小学生，那就没必要找一堆大学生，人都是分层的。