越来越多的企业开始在企业内部应用360度评估反馈法，有一些应用于领导力发展项目，有一些应用于绩效考核中。而360度评估反馈法的正确打开方式是前者。
360度评估的价值在于通过不同角色、不同视角来反馈一个人的行为表现，然后与自我评价做对比，找到认知偏差，从而为能力提升和个人发展提供指导。所以尽量不要将结果应用于管理者之间的横向对比。
那是不是说360度评估反馈法不适合应用于绩效考核中呢？
答案是否定的。
现在有部分企业已经由原来仅仅盯着短期业绩目标是否达成，转向关注企业的可持续化发展。是否具备可持续发展的能力主要看员工的行为表现。
所以，企业开始将传统的绩效考核方式转变为业绩目标+胜任力考核。其中，胜任力的考察主要通过360度评估反馈法来落地。
即360度评估反馈可以作为绩效考核中业绩目标考核的一种补充，但是切忌不可以作为绩效考核的唯一标准。
尽管如此，在年度考核中应用360度评估反馈还是会遇到很多问题。因为绩效考核尤其是年度绩效考核是直接与利益关联的，会涉及到员工的奖金、涨薪和晋升。
人性在利益的驱使下最经受不住考验。所以在推行360度评估的过程中很难达到想要的效果。
比如，有企业HR吐槽，他们年度考核中的360度评估就是走形式，没有实际意义，因为评估结果中得分没有很大差异，均普遍偏高。
再比如，有些企业的高管年度考核也用360度评估，对于他们来说得分的高低不仅涉及高额的奖金，也涉及个人权威等问题，所以格外的重视，甚至动用公司审计部门对评估结果的可靠性进行调查。
对于以上提到的问题，就需要HR在实施年度考核时注意前期的宣导，避免过于强调360评估反馈与利益的关系，宜多强调个人成长，还可以将360度评估结果在考核中占的权重进行适当调整，以降低失真的评估数据对考核的影响。
对于尚未开始但有计划开展360评估反馈的HR，建议初次尝试按照正确的打开方式，即应用于人才发展或领导力培养项目中，360度评估反馈对于找到自我认知偏差、全面立体的认识自己及制定个人发展计划有很好的借鉴意义。
待360度评估在人才发展领域的应用取得一定成效时，再考虑是否进一步应用在绩效考核中。
