[if !supportLists]一、 [endif]对员工积极表现及时给予反馈
作为领导者在团队管理中对不同表现的员工一定要及时给予反馈。激励员工比薪水更重要的是管理者能发现员工的“潜力”，并且给予鼓励反馈。这样员工积极的努力能得到认可，员工会觉得自己付出能被大家认可，这是员工在工作中获得价值感的最基本的途径。
相反，如果员工努力付出并且实现一定的成果，但没有得到正面的回应，没有及时给予反馈，这样并不利于激发员工更大的创造力，偶尔还会让员工有一种不确定感，不确定这么做是不是会让工作更加有意义。
我对我们部门表现好的员工会列举具体案例表扬，具体好在哪里，哪里值得大家学习。但是我讲更多的是“好听的话都是讲给脆弱的人的，那些有思考力并及时改进的人会越来越出色！”防止大家太依赖于“表扬”和“激励”！激励的根本因素在于“稀缺”，相反太“轻易”太“频繁”的激励反而会让员工越来月脆弱。我在日常管理团队中基本坚持70%找错，30%鼓励认可。
[if !supportLists]二、 [endif]“低效员工”和“优秀员工”一定要拉开差距
管理工作中经常讲“一碗水端平”，但如果优秀员工和低效员工这碗水端得同样平，将会助长低效员工的安逸，打击优秀员工的积极。团队激励中最忌讳的是不患寡而患不公。这种“公平”对整个团队的价值取向影响很大！做得好没有反馈，做的不好没有处罚，就等同于助长了“低效员工”的行为表现，扼杀了“优秀员工”的行为表现，更严重的是在整个团队中会形成一种“更安全”的价值取向：少做少出错，多干多出错。
举个例子：我们公司有一个员工是出了名的“不靠谱”，交代给的工作10件中有8件是不了了之的，但这名员工在职时间将近2年，并且薪酬与工作进度没有任何影响，也没有以儆效尤。管理工作中能为管理发挥最大价值的是“以儆效尤”——用行动、事实、结果作为反馈！这样有利于引导整个团队的价值取向，并且有力量！“鼓励”永远没有比“处罚”更有说服力！若想让“鼓励”发挥最大价值，需要先用好“处罚”。
[if !supportLists]三、 [endif]管理者切莫做“老好人”
所有人最不情愿的就是难为情，包括所有人都很排斥逆耳的言语。现在敢唱“黑脸”的管理者越来越稀缺。换位思考如果你是一家公司的CEO你雇佣的中层管理者都是唱“红脸”的关公，你一定会很担心错误无人纠正，假象的美好泛滥！“老好人”类型的管理者容易滋生有害土壤。
当然管理者也不能一直黑着脸，需要红黑得当，相辅相成。
但我心里一直非常佩服这样一位真正的“老好人”！是我中学的一位语文老师。他从来不对学生生气，并且对成绩好的学生和成绩差的学生都一视同仁。
在教育层面讲，倡导孔子的有教无类，
但在商业层面讲：遵循商业逻辑优胜劣汰。
[if !supportLists]四、 [endif]管理者需要管理好自己的情感
职业行为中，永远追求的是结果导向和相对公平。
工作中需要我们巧妙处理好和不同员工之间的情感，避免在整个团队中私下和某个员工关系过于亲密，这样容易在团队中蔓延一种“不信任感”和“偏私心理”，即便事实不是这样，但在大众心理学中更多人倾向于这样思考。
常言道“在瓜地里走不要弯腰提鞋，别人会以为你偷瓜；在李子树下走，不要举手整理帽子，别人以为你在偷树上的果子”。“避嫌”处理得当与否会直接影响整个团队的凝聚力，很微妙的一种心理暗示力量。
[if !supportLists]五、 [endif]管理者的格局、胸怀要宽广
管理者的格局和胸怀决定公司的发展大小。有格局、有胸怀的管理者才能用好优秀并且有潜力的员工，基层员工的努力才是推动公司发展的基础和源动力。
管理者如果没有格局和胸怀一定不会有好的发展，因为会被“气死”。或者会用不得当的方式去竞争。
好的管理者正直、简单透明、认同竞争对手的优秀并愿意探讨分享，追逐棋逢高手的乐趣。
每个人的发展状况一定是和性格有关的，那些性格本身弯弯绕绕，并不real也不擅长在环境中学习的人，一定会在自己的专业领域和认知领域遇到巨大的挫折。这部分人的负面能量即便他们伪装成专业的样子，也会因为胸怀格局问题实现不了预期的价值。
最后，分享《武志红心里学课》中的一段话：家庭中，不能讲“无情”，应该珍惜彼此；工作中也许就应该“无情”地按照一些规则去行事，这样既有磊落感，也容易发展能力，甚至更容易创办出好的事业来。
