【系统思维】员工激励从榜样人物开始
1-【现象问题】
2月27日为平台旗下一家直营门店的【新星特训营】做团队熔炼，这是第3次为直营门店做团队熔炼。第一次是在去年11月份，人员招聘相对容易，整体素养较高，商学院组织实施，规格较高，整体效果最好；第二次是节前的2月2日，这次是节后的2月27日，人员招聘难度很大，员工整体素养层次不齐，相对要低一些，自行组织实施，相对于第一次效果要弱一些。
主要存在以下问题：
（1）前厅后厨割裂开来，参训人数较少。前厅参训人数11人，后厨参训3人，其他门店4人，总共18人。
（2）仅仅是区域经理在牵头和组织，没有形成合力。运营层级、门店层级对【新星特训营】的作用理解存在很大差异，甚至存在为什么要做这个项目的质疑。
（3）人员素养和心理状态需要继续调整。小伙伴们，年轻18岁以下的三分之二，不自信，不积极。
2-【分析原因】
（1）思想没有同频。运营层级、区域层级、门店层级对【新星特训营】的作用没有充分达成一致，导致不重视开业前的团队磨合、培养训练等工作，没有总结已经出现N次的【开业前，忙得一塌糊涂】【开业后，一片狼藉，再慢慢规范和训练】的教训，就说明思想和新店筹备工作标准都出现了问题。
（2）餐饮行业的人力资源，呈现【小散乱弱缺】。【年纪小】，生存技能差，进入的餐饮行业，对自己的人生没有太对规划，随意性强，进而【散漫不积极】，也导致了【工作上的乱，经验少技能少不知道怎么做】【生活上的乱，没有人生规划】【行为上的乱，没有自控力】，这样一来【自信心弱，成就感不强，总觉得低人一头】，但是餐饮【从业人员缺口大】，又客观上诱导他们流动性和随意性大【自处不留爷，自有留爷处】，弱化了积极向上发展的动力，因为总能找到一碗饭吃。
3-【如何解决】
【第一步：建立新店筹备标准和开业标准】
明确新店要开业，必须达到相应的条件。包括硬件设施、政府职能部门各项要求、人员培养训练等软硬件条件必须达标，内部验收合格方可开业，否则又是一地鸡毛。
新店为了达到开业标准，还需要严格按照【新店筹备进度表】推进各项工作，如同地产行业的【项目开发/开业倒排进度表】，进行计划运营的强管控，这是一项基础性工作，也是规范化、专业化、职业化的体现。
【第二步：思想同频，系统思维】
对【新星特训营】在开业前的作用，尤其是在人员磨合、工作标准建立、工作场景演练等方面的作用，要达成共识。同时，一定在【是追求短期利益，还是成长型利益】【是追求单店效益，还是平台效益】要达成共识，形成【系统思维】，避免片面化。
【第三步：树立榜样，表扬认可】
餐饮行业从业人员【小散乱弱缺】是客观存在的现状，短时间内也很难消除。作为平台来说，除了建立和优化强大的招聘渠道，我们能做的有四点【一是在公司找一个逆袭的榜样，为他们树立生活的目标，并且是可以模仿和看得见的】【二是工作内容的工具化和流程化，甚至智能化，减轻工作量和强度】【三是给予具体的表扬和认可，慢慢建立自信心】【四是团队情感建设，走心和用心，让员工有归属感，员工不会轻易离开】。
【新星特训营】的团队熔炼，除了融入【企业文化75610】，也要通过分享榜样人物的奋斗史，给他们一个看得见摸得着的奋斗目标，并且通过鼓励和认可，打开心扉和慢慢自信心，最终达到对门店团队有归属感。
4-【小结感言】
通过三次给门店员工级的团队熔炼，对餐饮从业基层员工的心理和现状有了较深入的了解。针对【小散乱弱缺】的现状，需要的是【系统思维】，从平台机制，工作标准，培训设计，以及思维认知等各方面综合采取改善措施，才有可能取得较好的效果，实现门店的稳健运营。
