这个问题其实可以转化为，怎样提高管理者的领导力。为什么这么说呢？因为管理者的管理能力，决定了下属的执行力。如果员工的执行力不强，代表管理者的管理能力不过关。
管理就是通过别人完成任务。这里面有两层含义，一是完成任务，二是通过别人。一个人只要符合这两点，他的角色就是一个管理者。
在传统观念里，一个管理者要通过下属完成任务，那下属必须具很强的执行力才行。但实际上，“执行力”是一个伪概念，不属于规范的管理学概念，而是培训课程市场化的产物。
执行力不是员工的能力，在西方的管理学中，员工的执行力与管理者的管理能力密切相关。管理能力强才能衍生出强执行力。
有一个最简单的提高下属执行力的方法，就是部署工作任务时，至少说5遍。让员工最没执行力的话，莫过于“你看着办，我相信你”和“不要让我说第二遍”。
日本的大公司有一个规定，管理者给员工部署任务时，至少要说五遍。第一遍，渡边君，麻烦你帮我做一件XX事。第二遍，麻烦你重复一遍。第三遍：你觉得我让你做这事的目的是什么？第四遍：你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？最后一遍：如果你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？
五遍讲完，员工现在对各种突发情况、场景都有了预案，再去执行。这种情况，是不是比管理者直说一遍的效果要好，员工执行出来的结果是不是可以接近管理者最初设定的效果？
但我们平日里，管理者又是怎么布置任务的呢？管理者刚说完一遍，员工就会立即去做，免得被任务执行力不强。如果员工没有及时给领导反馈，领导会说：有什么问题倒是跟我说啊？这么长时间也没给我消息？如果发现工作出错了，管理者又会气冲冲地质问员工：这是我让你做的吗？你怎么做成这样？员工遇到问题向管理者请示，管理者又会反问：怎么什么事都需要我来定？那要你来做什么？如果员工真的自己做了决定，管理者又会说：你问过我吗？你看，员工怎么做都是错的，他的执行力又从何而来呢？
接下来我们延展开，谈谈如何提高管理者的领导力。《可复制的领导力》一书中提到5个有效的方法论可供参考。
1.明确角色定位，避免亲力亲为
管理者的最重要的任务是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事实参与。要学会授权，别怕员工犯错。同时学会营造团队氛围，保持下属的工作热情和积极性。
2.构建游戏化的组织体系，让工作变得更有趣
伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要的理由，让工作变得有趣或许更能调动他们的行动力。这就需要设定明确的团队愿景，制定清晰的游戏规则，建立及时的反馈系统，以及自愿参与的游戏机制，不强迫，不刻板。
3.用目标管人，而不是人管人
目标是一切管理的基础和开始。对于个人而言说，目标是内心坚不可摧的精神支柱。对企业而言，目标是推动企业发展的最大驱动力。一个好的目标一定是明确量化的目标，全员参与制定团队目标，并进行标准化管理。
4.学会倾听，创造良性的交流通道
倾听是沟通的基础。善于倾听的人才能当个好领导。倾听不能止于听，在听的过程中要对信息进行解析，并给出积极的回应。用心倾听，其实是在建立员工的情感账户，也能改善人际沟通。
5.及时反馈，让员工尊重你、信任你
别用绩效考核代替反馈，多给予正面反馈，多激励、表扬，少进行负面反馈，如批评、训斥。不同的反馈技巧结果千差万别，能够接受和给予反馈，是管理者保持竞争优势的关键能力。利用正面反馈，引爆你的团队热情；负面反馈时，对事莫对人。
