《构建学习共同体提升高职教师教学能力的策略研究》结题报告

第一部分课题研究概述

一、课题研究的背景

2018年1月20日，党中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出全面提高中小学教师质量，建设一支高素质专业化的教师队伍。提高教师培养层次，提升教师培养质量，为义务教育学校侧重培养素质全面、业务见长的本科层次教师。2021年3月5日国务院总理李克强在第十三届全国人民代表大会第四次会议作的政府工作报告中再次提出发展更加公平更高质量的教育。

在国家课程教学改革方向的引领下，我校非常重视教育教学改革。办更高质量的教育，需要培养更高素质专业教师队伍。但我校年龄大的老教师比较多，最近几年也吸收了很多年轻老师，更快促进青年教师专业成长成为我校的重点工作之一，我校做了大量的实践探索，比如开展新老教师拜师结对，以老带新的方式促进青年教师的成长，但实际效果并不明显。

经过集体研究，我们发现我校青年教师培养存在以下不足之处：一是学校还没有一套适合青年教师成长的制度体系来保障青年教师的专业能力提升；二是青年教师各自为战，无法形成合力；三是没有形成关怀、激励、合作、互助的人文环境和共同的价值取向；四是还没有建立一套学习共同体模式，来有效提升青年教师的“三课一学”能力。

我们认为产生这些问题的原因在于，其一，青年教师在成长环境、性格、学科、特长、学历等方面存在差异性，单一的培养模式无法满足青年教师的成长需求；其二，没有建立具有共同价值取向的学习团队，也就没有互帮互学的氛围；其三，没有适合青年教师成长的制度体系，其发展也就缺乏督促和保障；其四，青年教师专业提升的实施策略也有待创新。所以，探索青年教师学习共同体模式，让他们在共同体中探讨学习，成长成熟，深入而全面地推进新课程改革，提高教育质量，显得尤其重要。

本课题立足于应用实践创新，具有一定的推广价值和实践意义；有助于高职院校形成系统有效的培养高素质专业化教师队伍，办更高质量的教育的模式；有助于高职教师尤其是青年教师快速提高课堂教育教学能力、课题研究能力、课程建设能力及教师自身发展所需的学习力。对学校以学习共同体的形式培养高素质专业化教师队伍提供一种模式。

二、课题研究的目标

1.梳理高职教师队伍的现状，充分了解35岁以下青年教师的人才结构、发展需求，为后续研究提供科学依据；

2.建立一套适合高职教师成长的制度体系，保障高职青年教师学习共同体在有序的环境下，良性发展；为高职教师搭建发展平台，提供锻炼机会，促使其快速成长。

3.建立高职教师学习共同体的组织架构和组织文化，使学习共同体有依托载体和文化内涵。

4.探索研、训、实、评四环节的实施策略，逐步构建“四位一体”高职教师学习共同体的模式，达到有效提升高职教师“三课一学”（课堂、课程、课题、学习力）专业素养的目标。

三、课题研究内容

1.通过问卷调查、访谈等调查手段，详细了解高职教师的年龄结构、学历结构、政治面貌、职业认同、成长动力、发展需求等方面，奠定研究基础。

2.通过查阅资料，研究讨论，制定《“高职教师学习共同体”章程》、《“高职教师学习共同体”实施办法》、《高职教师专业能力评价标准》等规章制度，在制度层面保障 “高职教师学习共同体”的有效实施。

3.成立“高职教师学习共同体”，同时组建由校领导、科研骨干、本校名师、校外专家构成的“青年教师导师团”，通过同课异构、课题培训、课程建设、学习力培训、读书沙龙等活动锤炼高职青年教师，助其成长。

4.通过研究、培训、实践、评价一体化实施，有效开展“三课一学”专业素养提升活动。

5.通过组织高职教师积极参加省、市、区、校各级教学科研评选活动，搭台子、架梯子、长面子，从而树信心，提能力。

第二部分课题研究的主要过程、方法、步骤

一、课题研究的主要过程

（一）组织教师进行理论学习

本课题集中进行文献收集，查询了国内外关于校本教研、教师专业发展、学习共同体组建等相关概念的研究，课题组全体成员在学校小会议室共同学习研讨相关文献，为课题的实施提供了理论依据。为了课题研究顺利进行，课题组进一步讨论修改完善了课题实施方案，详细任务分工，建立钉钉群，布置近期任务，课题组本着理论实践一体化的模式，以提升教师能力加速成长为原则，为学校发展添砖加瓦。

（二）跟踪调查，实事求是

为了掌握教师对学习共同体的认识、自身教学能力的现状以及自己在学习共同体中的成长动态，课题组在访谈的基础上，有针对性的面对本校教师设置专业化发展方面的调查问卷。通过问卷调查旨在对本校教师从专业理念、态度、动机、发展认知、能力等几个方面进行分析总结，形成了调查报告。

（三）通过科研骨干引领的方式，建立学习共同体，引导教师增强科研意识，掌握科研方法，提升教科研能力

以教研组或课题组为单位，组成科研活动小组，并以小组为单位组建学习共同体，由科研骨干教师分享其科研经验或直接一对一指导的方式，为教师讲授教科研对于教师专业成长的意义和价值，引导他们了解课题研究的过程和环节，引导他们掌握主要的科研方法。其中，科研方法方面，重点给教师讲授教学反思、教学案例、课题研究等方法，引导教师在教育教学活动中，结合自己的工作，及时发现工作的问题，及时进行反思，及进总结，以研究的心态对待日常工作，运用所掌握的科研方法每一个教学问题进行研究，认真写教学反思，写教学案例，进行课题研究，取得较好效果。

二、课题研究的方法

1.调查研究法：通过问卷调查，理清高职教师的年龄结构特点、专业能力特点、成长需求、发展需求等，为设计相关制度、开展相关活动提供依据。

2.文献研究法：通过查阅各种理论著作文献资料，开展深入学习，为开展课题研究积累理论基础。

3.案例研究法：通过对高职教师“三课一学”能力的培养，发掘成长较快的优秀青年教师的，树立典型，让更多教师参与到主动成长中来。

4.行动研究法：把实践和研究紧密结合，在实践中检验，在行动中反思，不断探索“高职教师学习共同体”的新途径，形成新模式。

5.经验总结法：通过边研究边总结，根据需要调整研究策略，修正研究方向，最终形成有效经验。

三、课题研究的步骤

第一阶段：准备阶段（2022年4月—2022年5月）

1.确定课题研究组成员。成立课题研究领导小组、确定课题研究核心成员，明确成员分工。

2.培训课题研究组成员。针对课题研究内容、研究方法、研究目标进行培训，并在学习、商讨的过程中让课题研究组成员进一步了解研究课题的现状，开展理论学习。

3.对高职教师教学能力成长现状进行调查和分析，了解他们对专业化成长的需要以成长中存在的问题及困惑，以及对高职教师培养策略方面的建议，使研究具有针对性和实践性。 在调查研究的基础上，提供研究的思路，制定课题研究方案。

第二阶段：实施阶段（2022年6月—2023年2月）

1.研究制定《“高职教师学习共同体”章程》等保障性制度，规范实施共同体建设。

2.成立成“高职教师学习共同体”，同时组建由校领导、科研骨干、本校名师、校外专家构成的“青年教师导师团”，逐步开展研究性活动。

3.根据需求合理安排培训内容与形式，优化培训管理制度，健全评价激励机制。

4.审视学习共同体管理制度与评价激励机制，反思在研究过程中存在的不足，撰写课题中期报告，反思前期研究的不足，改进后期研究方向。

第三阶段：总结阶段（2023年3月—2023年4月）

1.对于研究相关的各种现象做出总结，并归纳出行之有效的高职教师学习共同体组建策略。

2.对已展开的工作及获得结果进行系统反思，汇编研究成果，撰写结题报告，总结研究情况。

3.完成结题并按时上交

第三部分课题研究的成果

一、当前高职教师教学教研活动中存在的问题分析

（一）调查设计

本课题通过设计调查问卷和访谈调查两种方法，调查问卷选择通过问卷星进行网络发放和收集，同时对我校教师进行访谈，收集对学习共同体组建与自身专业成长的认识、职业能力形成和提升的途径。学校帮助教师提升职业能力的措施等现状进行记录并分析，以达成研究目标。

调查问卷包含两个部分，即个人信息和职业能力，在职业能力部分，按照徐建平博士编制的《教师职业能力测验》量表进行简化改编，采用5分制进行打分，最终确定了22道题目，包含六个方面的特质，分别是：

1.个人特质：指教师责任心、宽容心、进取心、同理心等代表个人气质和特性的因素。

2.关注学生：对学生对关注程度，是否能够按照课程标准培养和引导学生，促进学生的进步。

3.专业素养：教师的教育技能、教学方法的掌握情况，是否能够胜任现有的工作，是否有兴趣和能力调账有难度的工作或项目。

4.职业偏好：对职业的认同度，对班级、学校、教育事业的热情或兴趣等。

5.管理能力：班级管理、学业管理、自我成长管理的能力。

6.人际沟通：教师和学生间的沟通状况，教师与教师、其他教职人员、学校领导等相关人群的沟通状况。

（二）数据分析

本次调查共回收有效问卷73份，各项数据统计如下：

上表可以看出，六项因素的α值均超过了0.35，其中X2和X6都超过0.8，表明六项因素的信度较高，对六项因素的平均值进行排序可见：

X6（人际沟通）>X2（关注学生）>X4（职业偏好）>X1（个人特质）>X5（管理能力）>X3（专业素养）

可见，在职业素养中，教师普遍对于自己的人际沟通能力较为自信，其次是能够做到对学生对及时关注，通过自己对沟通和关注促进学生对个人成长。但与此同时，对管理能力和专业素养则普遍不够自信，一方面说明教师对自己对现状并不满足，有较强对自我成长愿望，另一方面则反应出学校应为教师提供相关的培训，促进教师在这两个方面的提升。

（三）调查结论

1.中青年教师自我学习动力不足

提升高职教师的专业教学能力与职业素养是当前教育时代的需要，高职教师尤其是中青年教师是高职教育的主体和生力军，提高中青年教师的专业水平和教育素养，对提高课堂教学质量、深化高职教育改革至关重要。高职教师有两个主要群体，一个是专业院校培养的专职教师，另一个是从企业外聘的职业指导教师，在调查中发现，中青年教师在职业素养提升和自我发展方面存在较大差异，这主要存在于学校自身培养的“学院派”教师和从外部引进的“企业派”教师身上。

学院派教师任教课时多，教育教学任务中、工作量大，在校期间除去备课、教学、教研等时间外，留给学习的时间所剩无几，教师用课余时间开展自主学习的人较少。一些教师过份依赖科组集体教研，有些教师的成长是为完成教育任务而努力，成长成为任务式的需要：我上完了自己的课，完成任务了，下次才轮到我。从而养成了等待成长心态。且学院派教师专注于理论教学，实践经验较少，在教育中遇到实践问题，大多是让学生有机会去企业自己实践体验，无法对学生起到实践指导的作用。

而企业派教师多数都有在企业工作的经验，实战经验丰富但教学能力偏弱，这类教师往往对于教学科研的热情不高，但对于组织学生实习，带领学生公关校企合作项目兴趣偏大。

2.重教学、轻科研

高职教育同高校教育的不同点在于，高职教育专门培养技术应用型人才，在教学中重视提高学生的动手操作、实践应用能力，从这个角度出发，一些教师会认为自己需要多创造实践机会，多和企业联合申请技术项目，建设实习基地，让学生有机会走出，在这样的教学思路影响下，忽视了教学科研在高职教育中的作用和价值。科研能够提高教师的整体素质，提高教育质量，这是毋庸置疑，但当前高职院校中，开展教育科研普遍具有“被动性和功利性”，做科研的目的大都是为了职称评审，缺乏连续性和规划性。

3.专业培训课程内容与方式不够完善

从教师的职业适应及成长过程来看，教师培训对其职业适应具有重要影响。近年来高职教师加强了引入青年教师的步伐，但对于基础薄弱的青年教师而言，促进青年教师专业成长的培训应该基于教育问题的解决。而据新入职教师反应，青年教师的培训一般在入职前后比较密集，在培训期间，他们虽然对职业教育有了新的认识，但在入职后对一系列的教育实践问题仍感觉盲然。事实上，后续培训也往往跟不上节奏，且培训方式单一，多以说教为主；培训计划整齐划一，缺乏针对性，不能照顾到个体差异。除了培训之外，校本教研也是促进新入职青年教师专业化成长的一种有效途径，对于解决实际问题具有适切性，但由于各种因素的影响，教研往往流于形式，对专业技能的提升影响不大。

个人能力得不到有效提高的情况下又要面对逐渐增多的各类教育问题和挑战，职业压力就会越来越大，职业冲突感会越来越强烈。

二、组建学习共同体，营造集体学习的氛围

学习共同体，是指让不同背景、不同职岗、不同学科的教师共同构成的以学习成长为主要目的的团体。中青年教师学习共同体的组建，应以解决实践教学中遇到的问题为主要目标，专注提高教师的专业水平和教学能力。学习共同体成立后，应该为每位教师设置学习任务单和计划表，让每个教师明白自己所要学习的任务和成长的目标，帮助教师更好的认清自己的发展方向。

结合国内外关于教师能力提升的研究成果，归纳出组建教师学习共同体的原则，即通过规划、学习、培训、引领、科研、评价的策略，六位一体形成合力，多维度提升教师专业发展的内驱力，引导教师合理归因，激发教师发展主体性回归，形成教师发展的内在动力机制，成为自愿、自主、自觉的教学行动，从而提升教师自我效能感，促进专业化教师队伍建设。

1.自主规划，引发执着目标追求

指导教师根据自身的需求进行教师职业发展规划，明确发展目标，行动举措和发展问题，引导确立教师专业发展的目标意识，进行自我发展项目设计，主动地寻求自我发展的机会和材料。对教师职业发展规划，分析指导进行中长期跟进和分层考核，促教师个性成长，适时开展个性发展展示活动，满足教师发展需要。

2.持续学习，唤醒教师自觉意识

通过共读一本书、寒暑假读书展评、读书分享、教育沙龙等活动，形成浓厚的学习氛围，激发学习动力，使教师实现“自我超越”，成为真正的“学习型教师”，坚定教师自主发展的信念。

3.分层培训，激发发展内在动力

针对不同的教师群体和发展主题，开展基于问题解决的校本培训，形成问题及研究、培训的循环模式，形成特色的培训模式及培训课程，为教师专业发展提供支持、搭建平台，形成教师专业发展的内生动力源。

4.名师引领，带动教师主动发展

以名师工作室及工作坊形式推动教师教学研究主题项目，发挥名师骨干教师的示范引领作用，辐射带动中青年教师专业生长。

5.反思研究，省思改进发展问题

以教学反思、教育叙事、问题清单、课题化行动研究，使教师在总结省思中，不断调适、改进自己的教学行为，养成良好的反思习惯，提升反思力和研究能力，实现教师专业化真正、持续、自主发展。

6.多元评价，激励教师自主提升

探索形成教师发展长效机制，完善有利于不同层次教师专业发展的个性化引领与评价机制。关注教师的发展性评价，创造教师专业发展的途径和条件，激发和驱动教师自主、自动的提升和发展。

三、个人规划，明晰未来成长方向

只有明晰了自己为了的发展方向，清楚的意识到自己将来会成为什么样的人，打算成为什么样的教师，自我工作和成长的内驱力才会被激发出来。帮助职业学校教师制定个人成长规划方案，搭建专业化的成长机制，能够激发职业学校教师的成长动力。通过专业化成长机制的打造在实现教师教学水平和教研能力方面有着十分重要的实践意义。通过在职业学校青年教师个人发展中融入专业化成长机制的措施，可以提高教育教学效率，还可以不断充实教师的知识储备，最终帮助他们形成完善的专业化个人成长计划。在制定初任教师成长方案时，要重视分层培训的实践。

一是对于发展基础相对薄弱，自主发展意识较淡薄的教师，要制定基础性学习与发展的计划，强化基础教育知识理论与教学技能的训练，提升新教师融入新教育环境的适应程度，在最短的时间内上手业务。

二是针对具有一定教育教学经验和教科研意识，学习发展基础较好的教师，要制定专业性成长的长期培养方案，这一批教师将是初任教师的中间力量，他们专业性和业务水平也决定了学校教育质量上限的生力军。

三是即使青年教师安全跨过了职业初期阶段，教学科研能力有了长足的进步，也不能任由他们自主发展，反而要提供更加系统的支持方案。那么针对经验丰富、教科研能力强、观念领先的骨干教师、学科带头人，就要拓展发展性平台，让他们既能够发挥科研的能力，因地制宜构建本校的人才培养体系，提高教育质量，又能够走出去传播学校教育理念，增进地区教育水平。

通过制定个人成长计划，随时进行培训和教学工作的反思与总结，不断展示自己的学习成果和工作成就，能够让职业学校教师获得极大的动力，更加积极的参与到自我成长与发展中来。

四、职业发展，不断提升专业素养

只有不断提高自己的专业和职业能力，才能够让工作走的更远更高，这是最基本的职业素养和态度。对于职业学校青年教师而言，只有不断参与到职业能力提升是活动中去，才能快速的提升自己的教学能力，摆脱职业初期的各类困扰，成长为一名合格乃至出色的学校骨干教师。培训是提高教师职业能力和素养的最普适的策略。学校可是设置以下培训机制保障初任教师的职业发展。

（一）基于常规的培训

以青年教师学培班、骨干教师研修班、名师研讨班等梯层培训促初任教师专业发展。按照各班次培训要求，通过青年教师达标课、骨干教师示范引领课提升职业学校教师基本技能、课标掌握、教学常规落实、文化课堂理念、技术应用等，提高教师专业素养和自主发展能力。跟进、渗透各名师工作室的各项活动和研究进程，围绕教师教学研究主题项目，通过学术沙龙实施研究式培训。

（二）基于问题的培训

基于职业学校青年教师问题清单、教学常规管理、课题化行动研究中出现的问题，采用学术沙龙、经验分享、主题研讨等方式进行个性化培训，开展备课培训、作业培训、教学常规培训、信息化培训、教师指导学生学习方式培训、国家课程校本化研发培训、特色课堂培训、课程标准培训、教师个人发展规划培训、人格教育体系培训、班主任领导力培训、学科教学培训、课题研究培训、课题成果推广培训等。

（三）设置培训学习任务

在学习任务的设计上，本着难度适中、重点突出、分模块、小容量、分层次的原则，在首次学习任务中，以“培训之我见”为第一模块，引导初任教师循序渐进，树立培训科研意识，设计学习内容，告知其学习要点、资料范围，培养其主动学习的习惯。各学习小组在规定时间内，全部提交学习任务单，完成情况会被记录到初任教师日常教学行为考核成绩中。

五、及时评价，打通梯级发展路径

职业学校院校要提高教师自主学习，主动发展的动力，建设一支高素质专业化教师队伍，需要建立健全省-市-区-校梯级教师培训评价体系，使职业学校教师的职业发展走向专业化和研究化，为教师提供发展平台。完善梯级教师的遴选、培育、评价机制，打通教师梯级发展路径。

（一）完善梯级教师的遴选培育制度

通过搭建“合格教师—校骨干教师—区骨干教师—市骨干教师—省骨干教师”的梯级骨干教师培养平台，建立“校名师—区名师—市名师—省名师”的梯级名师培育评价体系，引导和激励各层次教师树立终身学习意识和能力，助力教师追求职业获得感和幸福感。

（二）明晰梯级教师培养办法

以学培班、研修班、研讨班、研究班为载体对不同梯级教师开展有针对性的培养；指导教师规划、实施个人职业创新发展规划；开展丰富多样的培训，开展教学基本功、信息技术融合创新应用课例等教学技能大赛；以自主研修、读书沙龙、教育故事讲述等方式提高教师素养；根据学校发展成立不同类别的名师工作室，以工作室作为教师培养的主要平台，为教师梯级发展并发挥示范引领的作用提供平台。

（三）完善梯级教师管理评价和退出制度

不仅关注各级名师、骨干教师的培育，更注重名师、骨干教师履责情况和示范引领作用的发挥。通过确立一系列名师、骨干教师的考核评价制度及退出制度，鼓励名师、骨干教师发挥引领带动作用。

通过构建学习共同体，可以培养职业学校教师终身学习的理念和习惯，有助于职业学校教师尤其是青年教师快速提高课堂教育教学能力、课题研究能力、课程建设能力及教师自身发展所需的学习力。在教育改革的过程中，职业学校教师也必须要不断增强自己的专业意识，更新自己的教育观念，提升自己的专业水平，拓展自己的专业领地，完善自己的专业行为，才能适应课程改革的需求。

第四部分对课题实践研究的思考

一、实践研究的思考

面对信息爆炸产生、社会形态快速变迁、职业能力要求越来越高端的现代社会，只有不断学习，才能够跟上时代的发展，那种“一朝学成而受用终身”的观点已经过时，人们再也不能只通过一段时间的集中学习，获得一辈子享用的知识技能。只有主动去掌握新概念，学习新理念，研究新问题，培养适应新环境的能力，才会使自己终身受益。终身学习是21世纪的基本生存素质，教师必须不断强化自身学习，树立终身学习观念。

二、课题研究中发现的问题

1.学习共同体组建如何更有效地促进青年教师的专业持续发展

学校组建的学习共同体中，毕业1-3年的新任教师参与积极性较高，课程设置上也更有所偏重，但是对毕业3-10年的青年教师有所欠缺。处于持续成长阶段的架势最大的特点是教育教学方面相对成熟，形成了自己鲜明的教学风格，而且具有丰富的实践经验，但是他们容易陷入经验主义，缺乏反思的习惯，在培养体系中如何继续促进他们教育及学习能力的提升，经常反思和审视教学行为，业务更加精益求精，值得重视和进一步探索。

2.教师教学研究活动与上级评价制度的矛盾

学校及教育行政部门对教师的考核往往以论文数量、学生成绩、科研成果等为评价指标，而教师的学习和成长往往需要长时间的付出，教研取得成果也总是以年为计算单位，一味的从数量上评价成长进度，容易陷入拔苗助长的地步。

3.学习共同体培养制度的落实与教师繁重教学任务的矛盾

学校建立较为完善的学习共同体培养制度，每周要进行听课评课活动，集体教研等活动。老师除了上课之外往往都忙于备课，出题，参与教研，还有繁多的学校活动和日益细化的教学活动，而教师有限的精力往往阻碍制度的真正落实。

三、下阶段的创新思路与举措

（一）创新思路

以打造“双师型”教师为目标细化学习共同体培养目标，积极创设多种平台，引领教师职业教学提升。

（二）创新举措

通过“以教促研，教研相结合”的方式，扎实开展教研活动与校本研修。每学期组织教师参加各类教研教学竞赛以及校企合作项目的申请与研究，不断实践培养体系中学到的理论知识，全面提高教师的理论教学和实践指导的能力。

第五部分总结

通过开展组建学习共同体促进高职教师教学能力提高及评价体系的建立过程中，本校将建立长效培训机制促进教师专业和职业技能与素养的成长的相关内容和环节，渗透到教师教研教学的各个环节之中，进一步提升了教师参与学习共同体提升专业发展的兴趣，形成培养教师专业发展的模式，进而提升教师专业发展的能力，最终提升高职院校教师的教育水平。

研究中课题组重视让每位教师成为学习共同体组建活动的组织者、合作者、参与者，让教师们在研究活动中挑战自己的智力、凝聚集体的智慧、体验思考的乐趣、解决共同的问题、构建具有本校特色的学习共同体，有效促进了教师的专业成长，提升了教育教学的质量，彰显了我校的特色教育品牌效应。