第一期教练技术理法篇内容推出后，相信大家在建立教练技术内容体系的同时，一定已经对“教练”这个概念有了初步的了解，在接下来的第二期里，我们将从教练技术心法篇出发，为大家详细分享关于如何修炼自己的过程。学习之余，也可尝试着运用在日常生活和工作中，效果将会更加突出！
※ 通过何种干预方式，使自己/对方形成最佳状态
活出自己的状态
面对来自生活、学习、工作各个方面压力，人们的生活节奏变得越来越快，生活方式和以往相比也发生了巨大的改变，我们的生理和心理状态也在悄然改变着，在面对如此的压力与精神紧绷的状态，若放任情绪走向消极，甚至极端的状态，我们能看到的选择将会越来越少。“趋利避害”是人的普遍特质，人会倾向于逃离性的选择，更有甚者走向极端，那么问题来了，在遭遇情绪不佳时，我们应该如何以最短的时间调整好自己的状态，并且尽己所能影响他人也能做出积极的反应与选择呢？
社会的迅猛发展在为人的生活带来便利的同时，也迅速减少了人在生活中方方面面的体验感。根据马斯洛需求层次理论，人的需求层次由下往上依次是生理、安全、社交、尊重和自我实现。
马斯洛需求的五个层次缺一不可并环环相扣，构成了每个人人生地图的完整性。现实生活里，并非所有人都能顺利实现这五个层次的需求，因诸多因素，其中一个或两个层次被跨越后，人生体验将被极度压缩，从而也产生了大家时常听到的“抑郁症”一词，有位医学长者曾说道：
“我们这个时代的文化，它害怕不高兴的状态，而且它认为：一个人某一段时间的不快乐，没有力量去维持一个‘正常’的生活，是不能被接受的。”
如果人能一直保持得意、自信、积极努力的状态，才被认为是对的，那么这个评判正常吗，就像有的人只喜欢春夏，不喜欢秋冬？
现代医学里常说的”抑郁症“，在中医看来大部分情况是因为自身的能量不够了，身心进入低水平循环，当能量处于某一水平之下时，我们的精神、意识和心智的运行能力也将下降，若未及时获得来自于自己或他人的调节和引导，长此以往，患抑郁症的几率便会增加。究其原因在于，那些未被满足的，或是未达到自我期望水平的现实存在于这五个层级中的某一层级中，有的人从未实际体验过，或者说未曾完整且正确地实际体验过。所以，正如以上“有的人只喜欢春夏，不喜欢秋冬”这句话本身并无对错之分，然而当我们在听到那些对自己进行心理暗示：“喜欢春夏是正确的”人时，我们就要告诉他：“你所想的问题所有人也都在想。”不再让他们觉得自己是孤单的，也不再让对方认为自己是怪异的，让他们放心，不断朝着正确的方向进行自我暗示，努力活在动力中，更要活在希望里。
建立希望
所谓希望，是期望达到某种目的或出现的某种情况，希望产生于将来，而非过去或现在。
大部分人在面对很多自己本有能力处理的事时，因状态不好给自己挖了一个坑陷进去，这里的”坑“代表情绪诸如懊恼、沮丧、愤怒等给自己造成负面影响，若不及时予以填补，人便一直活在过去，今后当遭遇同类事件时，容易在同一个坑里摔两次，而唯有及时补坑，才能完成完整的体验。这里，我们将补坑的过程叫做”注入热水“，是指在过去的经验/体验中找到这个坑里更多的经验和价值所在，而最强的热水即脱离该事件本身的热水。
从完成的完整性方面来讲，“注入热水”是完成完整体验的前半部分步骤，后半部分则要在将来去完成，也就是说，未来在遇到相同或相似事件时，只有在成功处理后才能叫”填好坑“。分享这个方法并非是帮助我们规避遗憾和痛苦，而是教会我们在感到遗憾，或遭受痛苦时应如何去面对。讲到这里，小小总结一下填坑技术的使用步骤：1. 充分去反思自己，聆听他人在这一事件中所遭受的所有苦难经历；2. 总结经验价值，使自己或对方的状态发生改变。
寻找快乐的来源
快乐带给人满足与幸福，对快乐无止境的追寻，是人最本真的特点。德国哲学家康德认为：“快乐是我们的需求得到了满足”，快乐是一种美好的状况，那么我们该如何才能获得它呢？
人的快乐来源于两种渠道，其一，内求：即通过自身的努力而得到满足；其二，外求：借助外力（他人、它物）而获取。外求的方式虽简单又快捷，但其终将不属于我们自己，若想持续且高质量地获得快乐，内求是更好的选择。比较一下接下来的两个句子分别表达内求与外求的特征：
1. 只要我成为具有XX品格的人时，我就可以获得XX
2. 只要我得到XX，我就可以成为我想成为的人
其实在管理员工时，我们回想一下是否自己常常也希望员工要做到这样那样，其实员工本身是具备完成事件的能力的，但大部分员工是外求的思维模式，即：“要我做好这件事可以，先要给我XX”。此时教练型管理者要做的是逐渐帮助员工变外求为内求，不排除有些员工是内求的，但因过往积累了太多“坑”，内求始终无法得以实现，此时，教练型管理者需助其填坑，只有坑被填补好后，对方的状态才会发生改变。
解读自由/学会“越欲”
卢梭在其代表作品《社会契约论》里，对自由这一范畴写道：
“人生而自由，却又无往不在枷锁之中。”
自由本身导致了一个两难处境：我们已经（生来）是自由的，而另一方面，我们还在渴求自由。因此对自由应有区分便是：内在自由（与生俱来的意志自由）及外在自由（为自由而不断奋斗的自由）。
世界上什么样的人是自由的呢？宏观来讲分为以下几种：第一种是无所不知、无所不能的人，即知道越多，对自己能力的自信度越高，便不会受阻于自己或社会所设置的观念，凭自己的知识和意志去行动，这样人就很自由。但是无所不知、无所不能的人实在太少；第二种是无所知、无所能的人，这类型的人知之甚少，也不会想到去做什么事，同时也不会想到自己有何能力做何事，对于这样类型的人而言也感到是自由的。而剩余的大部分人走的路，则是德国古典哲学创始人康德所说的“自律的自由”，也就是说自律是最大的自由，自我管理正是为了实现自由意志，行为的自由并非真正的自由，只有精神的自由才是真正的自由。
对此，陈序老师对（精神/心灵的）自由的解读，认为可从以下两个维度去做分析，一是能力，即一个人自由的实现与这个人的能力有关；二是欲望，在实现自由的路途中需不断去减少自己的欲望需求，这便有了以下公式：
自由 = 能力 - 欲望
欲望是不可控的，人们常受欲望的推动，给人造成不自由的感受，是一个人的外求。那么，“越欲”则是帮助我们从欲望中抽离出来的最佳办法，找到当下的“小目标”，如认同和鼓励，并加以正确的引导，活在可做到的状态里。
现实中很多人活在过去，让自己被困在各种各样的欲望里不能自拔，其实寻找回自由并不难，难的是你不能感知到当下有欲望的存在，也难在使自己通过“越欲”的方式跳出来。陈序老师分享了以下三句话，可供我们随时进行自我暗示和自我勉励：
1. 面对希望，我能够感受到所有，不再害怕被击溃，因为我学会了“填坑”
2. 无论发生什么，我都是完整的，我将不再丢弃一切属于我的优秀品格
3. 无论结果是什么，我都是有价值的，我不再受欲望的推动和控制
※ 如何做教练激励
教练的起源
1971 年，美国一所自由艺术学院创始人之一添·高威（Tim Gallwey）聘请了几名网球和滑雪教练开设网球和滑雪训练课程，不巧那时有名网球教练因故不能授课，而许多付费学员都等着上课，添·高威决定临时调用一名不会打网球的滑雪教练教学生打网球，添·高威对他说：“你只要教他们把注意的焦点集中在网球上，不要给他们做示范动作。”滑雪教练依计行事。一个月后，添·高威惊奇地发现这些学员普遍比正式的网球教练所教授的学员进步更快。
于是他对这个有趣的现象进行了一番深入的研究发现：传统网球教练训练的主要方式是教练做示范动作，很多学员把注意力都集中在自己的动作是否规范上，而滑雪教练只要求学员把注意力集中在网球上，他们会自行对自己的动作进行调整以接住飞来的网球。之后，添·高威对外界宣称自己找到了一个不用“教”就可以让任何人在30分钟内学会打网球的办法。
后来引起了商界企业管理者的兴趣，添·高威将运动场上的教练方式转移到了企业管理上来，于是一门新兴的管理技术——企业教练技术由此诞生。
添·高威给予的启示在于，教练在用正向的循环方式去推动员工产生积极的面对事情的思维，从而推动下次行为的发生。总的来说，聚焦在以下三点：1. 聚焦在能达成的目标上；2. 反馈关于对的结果；3. 引领创建对的、成功的体验。
教练的角色
根据教练对被教练者个人所起的作用，教练在教练的过程中所承担的角色形象常常用四个比喻来形容：指南针、镜子、钥匙、催化剂。
教练是"指南针"，帮助被教练者明确方向和自身所处的位置，使其更有效率地达成目标。教练是一个有方向的过程，但指南针不会告诉你什么是正确的方向，这就是教练“价值中立”的表现。教练如同指南针起到引导的作用，除了引导被教练者看到自己存在的问题，更重要的是帮助他看到自己的目标。因此教练会帮助被教练者厘清目标，清晰他自己真正的目的，从而起到目标导向、激励、调节和评价的作用。
教练并不会给被教练者制定计划或进行具体的明确指示，因为这样会限制被教练者的主观能动性，限制其潜能的开发。
教练是一面"镜子"，以中立的身份运用教练技术来帮助被教练者看到自己的真实状态，协助被教练者洞悉自己，了解自己的心智和行为模式，并就其表现的有效性予以直接回应，从而有效地改善被教练者，以最佳状态实现目标。
教练的"钥匙"角色，一方面体现在可以挖掘被教练者的潜能，考量其需求、价值观和目标，通过相关的教练技巧让被教练者向内不断挖掘自身潜能，向外发展其可能性，令其做得更好。另一方面教练像钥匙一样，打开被教练者发挥其潜能的枷锁——存于心、阻于行的困惑，每个人都有一些妨碍自己达成目标的内在干扰，如对失败的恐惧、对变化的抗拒、对压力的承受等，教练的过程则是帮助被教练者使其内在干扰降到最低。
教练起到"催化剂"的作用。教练相信被教练者，帮助其行动更快一些。员工之所以绩效不好，很多时候忽略了其本应发挥出来的潜能，教练帮助员工看到自身的巨大能量，树立信心找到自己方向的基础，并像催化剂一样，时刻激发被教练者采取相应的行动，不断去寻找到更多方法，更多资源，更多可能性，看到更多选择。
卓越的乞讨者 VS 卓越的贡献者
陈序老师在课上讲到做有影响力的管理者时，提到了”卓越“一词，卓越分为两种：卓越的乞讨者与卓越的贡献者。我们用一组话语来区分二者的本质区别：
卓越的乞讨者：只要我拥有……，我就可以做到……我就成为了……人
卓越的贡献者：只要我成为……，我就能做到……，我就拥有了……
卓越的乞讨者把希望寄托于身边人和周围环境，习惯对他人产生控制力和批判力，用准则来衡量周围的人，期待他人能做到……但往往他人满足其期待的可能性是很小的。而卓越的贡献者则相信人都是好的，是善的，是优秀的，只不过在某一个时段/瞬间，其优点被掩盖，卓越的贡献者的情绪是稳定的，这时候只需要给予对方一个开放的空间即可。
例如工作中，我们常常看到对方不好的地方，在过往经历中常与人发生冲突，导致愤怒的情绪产生，这就是卓越的乞讨者极易出现的状态，以自己的标准去要求或寄希望于他人，其实在这个过程中，我们更应该感受到的，是我们内在的卓越在召唤我们，我们有比对方更高的标准和要求，这是我们的卓越体现。但是，人的一生要想完全只做一位卓越的贡献者的确比较难，那么我们可以在一开始慢慢去尝试既是卓越的贡献者，也是卓越的乞讨者，修炼在两个角色之间选择和调整的能力，连接一切可以连接的卓越和美好，经常察觉，看见自己和他人的卓越，转变角色，带着满满的希望以及一双发现美的眼睛，在成长的路上逐渐蜕变成卓越的贡献者！
第二期的线上内容分享就到这里，各位有哪些感想和体会呢？欢迎在下方留言我们一起交流。
在接下来的第三期线上分享中，我们将为大家奉上：
做有影响力的管理者
三脑原则 / GPS原则 / N+1原则
如何帮助对方做到能力提升
创建相信的场域——相信
人的行为背后是有一个积极意图的——看到他人的优点
人是有资源的——宽容与支持
人都会为自己做最好的选择——尊重他人的选择
改变是不可避免的
敬请期待！
