100个月年终奖；
1.5或2倍行业工资；
每月1500住房补贴；
食堂三餐免费，零食种类繁多；
每个办公楼配备健身房、游戏厅，设备齐全
……
这是字节跳动的部分福利待遇：
有人羡慕，有人感慨，也有人不屑：不就是有钱嘛，像个暴发户。
这只是表象，你有没有想过一种可能，高工资高福利，本质上是为了省钱，是一种极致的成本节省。
你可能不信，明明成本更高了，怎么就省钱了？
别急，听我慢慢讲。
字节跳动办公环境，侵删
01
舍不得高工资高福利，是因为把员工当成本，所以我们想的都是缩减成本。
但张一鸣不这么想，他对公司和人才的理解，还有另外的视角。
第一，他认为，公司经营的逻辑，其实就是输入和输出。
输入有三种：资金、业务机会和信息、人才。输出的是利润、服务、产品。
好的输出，取决于输入的质量和配置，其中最重要的是人才的输入。
第二，他认为，一个公司的核心竞争力从来都不是服务和产品，而是创造服务和产品的人才。
就好比，一只母鸡下了金蛋，蛋不是最重要的，鸡才是。
所以，人才是公司经营的重要输入和核心资产。
当我们把人才当输入，就要考虑输入的质量，当我们把人才当资产，就要考虑资产的回报。
不要简单的把人才当作成本，去考虑价格。
02
高工资高福利，能大幅降低公司沟通协作成本。
张一鸣有一个判断，优秀人才的密度如果足够高，企业成本可以降下来。
怎么理解呢？
高工资高福利招聘更多人才，人才密度足够高，价值观更容易相近，做事原则就会更加一致；
大家智商相近，对于行业和业务的理解更加到位，看问题能更加深刻专业。
这些带来的结果，就是内部思想会高度一致，目标路径足够明确，过程推进快速有力，沟通协作成本大幅下降。
如果公司人才密度不够，如何解决沟通协作问题呢？
我们会用各种制度和流程，再辅助软件和硬件去弥补。
这些投入，远远比招聘人才、工资福利花费更大，且造成组织活力丧失。
03
高工资高福利，能大幅提升人才利用率。
字节跳动刚成立，张一鸣就找来了互联网公司最强厨师王月东，为员工提供免费饮食。
也一直坚持租房补贴政策，让员工尽量住得离公司近一些。
用经济学的思维来看，既然已经花了大价钱买了员工一天八小时工作。
如果员工因为住得远，上下班都很疲惫，精力很差，这样公司就是抓小放大了。
同理，如果员工每天为吃什么发愁，走很远还要排队才能吃上饭，没有时间休息和调整，也就很难进入工作状态。
高工资高福利，节省了员工的时间和精力。
这些时间精力，一方面可以拿来直接投入工作，另一方面，可以进行学习、锻炼和休息，获得更好的工作技能和状态。
04
高工资高福利，大幅提升了人才的确定性。
首先，提升候选人的匹配度。更加高效快速找到合适人才。
高工资高福利，会吸引更多行业顶尖人才主动关注和投递。
自然的也会刷掉一些自我价值锚定低的人，大幅提升候选人和岗位的匹配度。
其次，提升人才加入的确定性。
比别人多一点福利和待遇，满足候选人的预期，甚至是超过预期。
换来的是候选人入职的确定性，彼此的认同感。
此外，高工资高福利，员工的稳定性也能更高。
我招聘的时候，碰到合适的候选人，即便他只要8000，只要我觉得他值，也会直接给9000。
8000招的其他人，能力是否OK我要打个问号；看中的人，我也不确定他是否会加入公司。
但是这1000块钱，让这两个问题都不是问题。这1000块，相当值，让我买到了确定性。
05
高工资高福利，能让员工做更加挑战的事情。
高工资高福利，更有利于招到更加自驱的员工。
这些员工，主观上能更加接受压力和挑战，打破常规思考问题。
将不可能变成可能之后的成就感和愉悦感，是这些人做事的动力。
拿了高福利和高工资，被动地，也能接受更多挑战的任务。
毕竟，想要马儿跑，就要给马儿吃草。
此外，高工资高福利，给了这些人敢于挑战的底气，不用担心基本的生存危机，敢于放手一搏。
06
高工资高福利，能大幅降低离职损失和招聘成本。
高工资高福利，能让员工更加稳定，减少员工离职。一名优秀员工的离职，损失是巨大的。
首先因为人才流失，可能错过关键的市场机会，或者失去核心技术。
其次，招聘活动是一项高昂的成本，招聘新员工所花费的金额，有时候足以支付老员工的工资。
招聘活动不是HR的事情，越是高层的职位，越需要管理者和CEO花费大量力气，这些时间成本不可估量的。
第三，新员工的融入成本高，越是高层职位，融入时间越长。
融入期间，组织战斗力大打折扣，甚至停滞不前，严重的团队分崩离析。
这些损失和成本，太高了。
07
你以为高工资高福利是钱多人傻，其实是因为别人想得透彻。
用高工资高福利，得到了最好的资产，提升了人才的利用率，降低了沟通协作成本、招聘难度和人才不确定性。
只是多花了一点点钱，就让组织保持高效稳定的状态，这笔账你应该算得明白。
愿你不要因为一点小钱，陷入反复招人的困境。
因为高工资高福利，是最极致的成本节省。
