这篇文章，将会以阿里巴巴为例，解剖互联网大厂每一轮面试的侧重点

看完这篇文章后，你将会拥有一张，通过大厂面试的成路径图，让你成为大厂 offer的收割机！

1.为什么选取阿里作为案例

因为阿里的面试流程设计相对严谨，在互联网圈子里非常具有代表性

以它为例基本上不同层级面试官的考察侧重点都可以讲到。

2.阿里面试轮次设计的原理

我先简单介绍一下阿里面试轮次设计的原理。

当业务部门给出一个新的岗位需求时，会根据这个岗位在团队和业务上的定位来设定一个级别，也就是我们熟知的P6/P7/P8这些职级的由来。

有了岗位级别，才方便HR和猎头去寻觅符合这个段位的人才！

P6的面试常规是4轮，P7及以上级别的面试常规是5轮，为什么是5轮？

因为增加了一轮交叉面试。

什么是交叉面试？

是指别的部门的人过来做面试官，避免有些人想通过裙带关系进来，以保证面试的公平与客观。

如果面试中出现对这个人的能力判断或定级有争议的情况，还会加面，这就到6轮了，这也是外界常说阿里的面试是4~6轮的原因所在！

3.以一个阿里P7岗位的标准5轮面试来做分析：

一面，面试官通常是平级/Team Leader，侧重点是看专业技能的平均值；

一面属于纯专业技能面试，问的几乎都是岗位要求的技能点。

当然了，项目经历、专业技能的深度也会问，主要是确定基本能力是否过关。问的问题大多都是面试官提前准备好的，而不是完全按照简历去问。

举个例子，X团的BDM去XX面试，面试官问了他两个问题：

对于难搞的KA客户你有什么搞定他们的技巧吗？

你是如何做团队日常管理的？

BDM是什么，是销售主管，是和一线团队打交道最多的基础管理岗。

岗位核心要求是销售技能要牛B，要能指引和辅导一线员工。其次……

要能做好团队的基础管理工作，也就是知道怎么给下面的兄弟派活、怎么抓过程、怎么拿结果。

前面一个问题考察的是销售能力，后一个问题考察的是管理能力，两个问题都是在考察岗位必须的专业技能。

一面想通过的基本原则是：

你得向面试官证明我不低于你们团队的平均水平。

二面，面试官通常是团队负责人，侧重点是看能不能干活、好不好管理；

这一轮考察的一部分是基础，一部分是根据专业技能拓展出来的问题。

很多面试官问问题犀利且喜欢刨根问底，所以回答不仅要在点子上，还要有足够的扩展程度，对一些问题的理解要有充足的实践经验。

举个例子，某社交电商的产品经理面试淘宝，面试官问她是通过什么手段提升用户活跃度的？

如果这个产品经理回答：

通过页面上的互动小游戏，比如说喂养宠物获得物资币兑换优惠券、统计每天的运动步数获取健康金提现等

（看似已经回答了问题，但是回答得不够好，怎么回答更好一点呢？）

我们尝试了哪些哪些手段来提升用户活跃度，通过XX数据和XX数据的对比，最终发现页面小游戏是提升用户活跃度最快最好的手段。

（结束了吗，没有，顺着页面小游戏这个话题继续延伸。）

我们设计了哪几款游戏，每款游戏的优缺点是XXXX，经过对比，效果最好的是哪一款。

（假设效果最好的就是那个喂养宠物的小游戏，那么可以接着聊。）

用户每天花在这个游戏上的时间平均是多久，发放出去的优惠券有多少，优惠券带来的订单数有多少。

最终得出来的结论是：这个游戏提升用户活跃度，以后带来的转化率有多少？

对于P7这个段位而言，好的产品经理想实现上级的要求，一定不是单纯的设计一个功能，而是包含了对这个要求的返溯和思考。

就拿上面的问题来说，上级给了一个提升用户活跃度的需求，那这个需求背后的目的是什么？

是增加用户黏性，让用户对平台产生依赖性进而下更多的订单。

搞清楚需求背后的目的，然后才是产品策略的制定与实施，最后才是功能的验收与复盘。

这就印证了，前面说的原则：

回答不仅要在点子上，还要有足够的扩展程度，对一些问题的理解要有充足的实践经验。

你在上家公司做出过优秀的成绩，只能代表你能干活；你有主动思考、积极推进的能力，才能说明你这个人理解能力强，沟通成本低！

就当下的职场而言，好管理已经不是过去说的听领导的话、领导让干啥就干啥，现在的好管理指的是能领悟领导的意图，能积极主动帮领导解决问题，让领导少操心！

二面想通过的基本原则是：

通过自己的思考和实践向面试官证明，你不仅能干活还能为团队(为他)分忧解难！

三面，面试官通常是部门经理/总监，侧重点是看是否是部门所需要的人；

由于具体的专业技能已经在前两轮聊过了，所以这一轮不会有太多专业技能的考察，而是会重点聊过往的项目经验。

针对项目，面试官关注的无非是以下几点：

项目中某个比较重要的点是如何实现的？

遇到的最大困难是什么，你是怎么解决的？

如果可以重来一次，你会对这个项目进行怎样的设计和优化？

可能会取得哪些不一样的成果？

只有进行过非常深入的思考才能对业务以及业务所在的行业有深入了解。

你锻炼出的复盘能力、复盘带给你的成长与进步，才是过往项目对你个人发展产生的价值。

你具有价值且不断升值，才有可能为公司创造价值。

三面想通过的基本原则是：

让面试官通过你对过往项目的思考与复盘，看到你的个人价值和你可能为公司创造的价值。

四面，交叉面，面试官通常是其他部门的经理/总监，侧重点是看有没有潜力；

这一轮主要聊公司的业务、具体的项目、负责的内容、团队合作的情况、为人处事的表现，问得问题更偏大局观和前瞻性。

项目经验仍然是关注的重点，通过问项目经验，可以了解到你在项目中的沟通能力如何，跨部门协调的能力，对项目对应的业务有没有深入理解。

面试官除了看你有没有业务以及全局视角外，更主要看你的潜力如何。

四面想通过的基本原则是：让面试官看到你有培养的价值。

五面，面试官通常是HRG，侧重点是否符合价值观，看好不好定绩效；

阿里HRG通常都很懂业务，所以会跟你聊业务。

如，为什么会选择这个事业部？你对XX业务的发展前景怎么看？如何看待我们的产品？

HR更关注你的学习能力、表达能力、与同事相处的能力以及对工作的态度。

如，平时看书吗？看书对你有什么样的价值？你在团队合作中处于什么样的角色？怎么看待996？怎么平衡工作和学习？

离职原因。前公司哪些方面不能满足你的需求？

对自己的未来是否有明确的职业规划。

如，如果你进了阿里，你有什么样的打算？未来有什么规划？

个人期望与团队期望是否匹配？

举例，如果你对这个岗位的期望是成为某个专业领域的专家，而团队对这个岗位的期望是后期往团队管理的方向发展，那自然就是不匹配。

是否符合阿里的人才观？

阿里人才观：聪明、皮实、乐观、自省。

职级评定和薪资谈判。

P7岗位最初设定的职级是P7，但最终落实的级别会是P7-、P7、P7+中的一个，内网显示职级都是P7，工作内容和岗位职责基本一致，差别主要在于薪资待遇。

通过HRG面试的诀窍是：

一定要对自己有清晰的认知和定位，对自己的过去要有深入的复盘，知道自己为什么走也知道自己追求什么

对将来有明确的职业规划，要把自己符合阿里价值观的地方，在沟通中凸显出来，要自始至终表现出，强烈的加入公司、加入团队的意愿！

总结：

大公司和小公司的面试轮次安排基本规律是相同的，无非是有的公司是3轮，有的公司是5轮。

面试之前可以向HR问清楚面试官的身份，方便提前做准备。

（具体可以参考另外一篇文章：不可思议的面试准备套路，让面试官浑然不觉被你引导）

同样一个问题，直属上级问出来和老板问出来，考察的维度和侧重点是不一样的，所以回答一定要随机应变、因人而异！

最后，祝你顺利通过大厂面试，职业发展一路坦途！

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从此，找到方向，明确目标，不再迷茫！

繁重的工作压的喘不过气，越努力越焦虑，抬头可见的天花板。

晋升无望，对未来依然迷茫。

下班后拖着疲惫的身体窝在床上刷剧，沉浸在简单的娱乐中，逃避现实，清醒后依然痛苦不已。

这些很可能是因为你没有找准职业定位，不懂主动规划自己，如何给自己争取机会！

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