拆页：《高绩效教练》第九章
一、R原文
教练的框架
无论是在一个正式的教练会谈还是在一个非正式的教练对话中，我建议的提问顺序都遵循以下四个阶段。
·目标设定（Goal），包含本次教练对话的目标，以及设定教练的短期目标和长期目标。
·现状分析（Reality），探索当前的状况。
·方案选择（Options），可供选择的策略或行动方案。
·该做什么（What），何时（When），谁做（Who）以及这样做的意愿（Will）。
这个顺序可以方便地形成助记符GROW，我会不断地提到它。因为选择和自我激励对成功至关重要，所以我喜欢强调在最后阶段中的意愿因素，因为在这一阶段意图转化为行动，我将其称之为“转化”：目标，现状，选择，意愿。请参见图9中每个阶段的关键问题列表。
这一顺序的假设是，四个阶段都必须进行。第一次解决一个新问题时，通常都是如此。然而，通常情况下，教练会被用于推进之前已经讨论过或已经开始讨论的任务或流程。在这种情况下，教练可以在任何一个阶段开始或结束。GROW模型如此有效的一个因素就是这个框架是灵活的。
二、I
What：通过使用GROW方法去提高教练效果。
Why：在教练的过程中，多数学员不知道自己的问题也不知道如何去解决问题，教练需要在与学员的沟通中掌握学员的情况，帮助学员理顺问题的关键以及解决方案。
How：
·目标设定（Goal），包含本次教练对话的目标，以及设定教练的短期目标和长期目标。
在对话前，确定好谈话的目的，做到有的放矢。
·现状分析（Reality），探索当前的状况。
帮助学员分析现状，揪出存在的关键问题。
·方案选择（Options），可供选择的策略或行动方案。
根据问题提供解决方案，供双方商讨，学者较为合适的一个去执行。
·该做什么（What），何时（When），谁做（Who）以及这样做的意愿（Will）。
制定好行动方案在细分的去规划该怎么做，以及时间计划等，最主要的就是强调个人意愿，没有强烈的个人意愿支撑很难执行下去。
三A:
A1：想起来前段时间在跟团队成员沟通培训效果时，在想想这里看到的GROW方法，感觉自己最后一步没有做好，到方案选择就没了，这可能也是为什么我和团队成员都对那次的培训不甚满意的原因，统一了方向但是没有具体落实到一步步的执行，导致最终差强人意。
A2：在加下来的工作中计划使用GROW方法去沟通和落实工作细则，使工作有方向策略更有可执行的行动指标。
G：在沟通前要求每个人针对项目中每个人所负责的部分都做好充分的准备；
R：针对项目关键环节流程进行梳理，根据项目情况详细分析，总结之前执行经验；
O：结合现有情况，根据目标方向制定项目方案；
W：落实项目执行细则，用4W方法规划项目进程和相关负责人。
