第13章 激励与自信
胡萝卜加大棒是普遍具有说服力的激励因素，但如果你像对待驴子一样对待他人，他们也会表现得像驴一样。
每个企业领导者都渴望了解激励的秘密。胡萝卜加大棒这种象征性的外部激励现在越来越不奏效了。少数管理人员认为自我激励的效果会更好，但强迫别人进行自我激励又是自相矛盾的。自我激励存在于每个人的头脑里面，即便是最高管理层也无法触碰。比起商业界，激励在体育界似乎更容易出现，尽管许多运动员及其教练还想寻求更多激励。那么我们能从体育界获得什么启发呢？
大多数运动需要身体和大脑并用，因为各种技能都需要平衡、速度、流畅、伸展、灵活性和力量以不同的方式组合。我们越是接近最大限度地发挥身体的潜能，就越能感受到其中的乐趣。因此，运动带来的愉悦多少让人上瘾，体力或脑力劳动远不及此，至少对大多数人是如此。显然，运动具有激励的天然优势。此外，还有一些其他因素。
体育运动的外在好处更明显，更迷人。处于领先，就能得到财富与声望的双丰收。但更重要的是，运动表现掌握在运动员自己手中（他们对此负全责）。此外，选择从事任何体育运动往往首先是希望实现自我价值与认同。这构成了自我激励的主要因素。以上就是所有的获胜要素。
工作本身乐趣有限，至少对那些感觉不到是为自己工作的人来说是如此，因此雇主不得不利用外在的激励因素。我们都需要金钱，金钱是个激励因素，这毋庸置疑。但是，如果工资涨幅很小，而且员工磨破嘴皮也不愿意多给，其激励作用就微不足道了。
自有工作开始，人们总是威逼利诱让他人完成自己希望做到的事。如果时间回到奴隶时代，那就只有“大棒”（威逼），没有“胡萝卜”（利诱）。随着时代的演进，“胡萝卜”被引进，希望使人们有更好的绩效，事实也的确如此，但收效不大，也不长久。所以接下来，我们试着把“胡萝卜”清洗干净、精心烹制，而且提供更大的“胡萝卜”，同时把大棒用软布包裹，甚至藏起来，假装我们根本就没有大棒，直到我们再次需要的时候才拿出来。于是，人们的绩效又有了一点儿改善。
目前我们经济不景气，加薪希望不大，而且晋升机会也很少。在经济萧条时期，许多人觉得不降职就很好了。我们迫切需要更好的绩效，而我们的“胡萝卜”已经用完了。大棒越来越被视为政策失误。因此我们逐渐对激励制度感到失望，但这并不是一件来得太突然的事，而且激励制度从来没有起到多大作用。人们在工作中并没有将潜能发挥到极致，看看他们在真正紧急的时候表现得有多好就知道了。
胡萝卜加大棒
“胡萝卜加大棒”理论来源于“驴的动机”理论。在我的记忆中，驴的表现从来都乏善可陈，它们总是得过且过，能少做就少做（但愿这么说不会对驴不公平）。如果我们像对待驴一样对待他人，他们也会表现得像驴一样。我们必须从根本上改变激励的观念。如果人们真的想要有所表现，就必须进行自我激励。
研究一致表明，工作的安全感与工作体验的质量是很多人优先考虑的。当这两个内在激励因素都不存在时，钱这一最明显的外在激励因素就会变得更重要：“我们到这里就是为了钱，所以我们会不遗余力地挣钱。”不过，如果钱被当作一种自我价值的衡量而给予和接受，那它的重要性就有了一个更合理的解释。
激励与马斯洛
亚伯拉罕·马斯洛是20世纪50年代的美国心理学家，他打破了通过钻研病理学了解人性的模式。相反，他的研究对象是成熟、完整、成功且志得意满之人，并且推断我们每个人都可以成为这样的人。事实上，他断言这是人类的自然状态。在他看来，我们需要做的是超越自己内心的藩篱，走向进步与成熟。马斯洛与卡尔·罗杰斯等人掀起了更乐观的心理学思潮，这些思想直到现在还在取代“胡萝卜加大棒”的行为主义方式，成为管理与激励员工的最佳方式。如果我们真的把教练当作未来管理方式，心理学的乐观主义是必不可少的。
马斯洛因其“人类需求金字塔”理论而在企业界赫赫有名。在这个金字塔中，我们最基本的需求是食物和水，除非这个需求被满足，否则我们不会在意其他事情（可能手机除外！）。一旦我们对食物和水的需求得到满足，我们就开始在乎住房、穿着和安全。同样，当这些实际需求完全或至少部分得到满足后，我们开始关注社会需求——归属于一个群体的需求。这一需求可以在家庭，也可以在酒吧、俱乐部和团队中获得满足。
接下来我们希望通过展示自己和与他人争夺权力、胜利或认可，获得他人的尊重。这些是情感需求，但有赖于他人的存在，而且最终会被一种更微妙的尊重需求所取代——自尊需求，我喜欢称其为“自信需求”。这时我们对自我提出了更高的要求，有了衡量自我的标准而不是只在意他人怎么看我们。
马斯洛金字塔的塔尖是自我实现。当尊重和自尊的需求都得到满足，个人不再需要向自己或他人证明自己时，这种需求就出现了。自尊和自我实现的需求都是个人化的，不依赖于别人。马斯洛的“自我实现”写作“self-actualizing”而不是“self-actualized”，因为后者表示我们能够到达自我实现的彼岸，而在马斯洛看来，自我实现是一个永无止境的旅程。自我实现者的基本需求是对生活意义和目的的需求。他们希望自己的工作、活动和存在有一些价值，对他人有益。
工作激励
所有这些与激励有什么关系呢？人们会设法参与那些有助于满足他们需求的活动。他们很可能没有完全意识到这一过程，因为工作会自然而然地满足这些需求。但是，激励机制越符合我们想要激励的人的需求层次，他们就会越快乐。
工作确实能满足人的基本需求，提供给他们一笔收入，能够解决他们家人衣食住行的问题。员工餐厅、员工宿舍也能满足一部分这方面的需求。人们在工作中形成了一个工作团体；而且在工作中可以获得晋升、名誉、涨薪，甚至一辆公司配车，人们可以凭此赢得他人的尊重。工作中常规激励因素，各种形式的奖励，以不同方式满足了人们的生存需求、归属的需求，甚至是两种尊重需求中较低层次的部分。
回顾历史就会发现，几十年前，人们更重视稳定的住房、工友联谊会和运动俱乐部，而较少关注职位升迁和名誉。换句话说，当今社会都在寻求金字塔中更高层级需求的满足。奖励机制开始反映需求层次的变化。
现代社会中大部分人正在转向“自信”需求层次。传统的经营与管理方法在这方面显得捉襟见肘。事实上，管理者失败的主要原因是他们的控制欲使他们的管理对象很难建立自信。
时有发生的经济不景气、裁员、工作不稳定、加薪幅度小和房价下降，都导致大批工人重新回到金字塔底部。这时，这一需求层次的人就会变多。更糟的是，许多企业不再轻易提供能获得他人尊重的东西，如升迁与汽车。那么企业该如何激励员工呢？它们需要一如既往地满足员工的基本需求，同时做出必要的改革以便满足员工新的更高的需求。
自信
马斯洛所称的“自尊需求”一词主要区分为从他人处获得的尊严与自尊，我倾向于使其更具体，前者表示地位和认可，后者表示自信。
自信不需要威望与特权，这些太抽象而不实际。当某人有权选择时，自信才会随之建立。给予升迁却不给予真正的权力，也不给予发挥潜力的机会，结果会适得其反。指令文化不给予选择的机会，没有授权，会使人潜力受限、失去动力，教练的效果与预期悖离。
一些员工尤其是年轻一代寻求自我实现。他们希望自己的工作有价值、有意义、有目的。为股东挣钱在他们看来没什么意义。公司不得不更认真地考虑自己的道德观和价值观，以及所有利益相关者包括员工、客户、社会和环境的需要。
企业的价值观和未来
在学习我们课程的工作人员和管理人员中，提出这一问题的人越来越多。公司正在寻求改变管理风格，而员工也对其提出了要求。要想让这些年轻而更加成熟（按马斯洛的话来说）的员工不要心怀不满，改变就迫在眉睫。这不可避免地要花费时间，而且剩下的时间已经不多了。时间紧，任务重，所以我在此版本中增加了几个章节以充分探讨这一问题。价值观领域的工作对教练来说是一个关键领域，需要更深层次的认识。
管理行为的选择
在我们选择管理行为所依据的四个标准中，员工发展处于最低的位置。最上面的是时间压力，其次是恐惧，接着是工作或产品的质量，员工发展排在可怜的第四位。时间紧张和过度恐惧让我们身陷命令与控制，而工作质量与员工发展需求则需要教练。
教练有时会沦为短期行为和股东急功近利的副产品不足为奇。但年轻员工不断转变的期望已敲响了警钟。面试时，他们想知道公司有什么教练和发展机会，公司的管理风格是什么样的。他们不是在寻求，也不想要在此工作一辈子。如果他们的需求得不到满足，他们就会离你而去。他们所需求的就是能帮助他们树立自信的东西，比如教练式管理风格。
自信是工作表现的生命线
许多年轻员工在有了自信后，还需要得到认可，而在处于后工业时代的西方社会中，大多数人包括许多管理人员仍停留在地位与认可阶段。这里有两个问题，一是老板认为他们的员工要么和他们一样，要么在他们之下，他们当然不会认可员工自信的重要性。二是一些年轻管理者不尊重看起来在心理上不如他们的老板。管理者对地位的需求和他们的命令-控制行为已经成为大家的笑柄。
自信是一个非常有用的标准，可以用它评估我们的行为对他人的影响。从增强还是损害他人的自信的角度来看待我们对他人的干预，这更容易，但可能更痛苦。所有指令、所有批评，每一次机会的减少、每一级别的宣示、每一个秘密的行为都会隐约降低别人的自信。教练、信任、开放、尊重、真诚的表扬、选择的自由，当然还有成功都会提升自信。
马斯洛谈领导力
第三部分介绍高绩效领导力，届时我会更深入地阐明如何透过马斯洛棱镜看领导力。
除了寻求别人的尊重这一明显的共同愿望和自我重要性的意识之外，许多有领导欲的人并不知道他们为什么想要领导。我觉得要成就一个好的领导者主要依靠“为什么”，而不是“怎么样”。因为人们的基本需求是第一位的，如果你渴了，你带领你的家人去找水，这看起来完全是善行。但在出发前你确定你的家人也渴吗？你是最佳领导人吗？或许你弟弟比你更熟悉路线呢？你是想得到父母的认可还是弟弟妹妹的钦佩呢？
或许你的母亲也了解路线，是领导者的更好人选。因为她知道家人中较慢的成员走多快。家人中，你睿智的爷爷比其他人更了解变幻莫测的天气和危险动物的习性，你问过他这些吗？你需要证明你的男子汉气概，所以要当上领导者，难道你不能鼓励你的兄弟姐妹带路，给他们一次锻炼信心的机会吗？你是不是认为你在危急时刻可以保护大家，或当危险来临时你想显示英雄主义所以才想带路，还是你有不可告人的秘密？比如认为走在前面是安全的，因为狼群只会劫走后面最慢的一个。
带领一只马去找水喝显然是一次善行，但对人来说，任何时候都有其他驱动因素在起作用。如果考虑其他因素，这一路会有其他收获吗？出发前，不要忘了向爷爷咨询，也要请教一下家人。也许最好的办法是让你的弟弟开路，母亲断后招呼大家，你在中路应付动物侵袭。这样可能是较好的领导才能。那么在这个例子中，你会如何表现呢？
地位和认可
我认为当我们的文化还处于满足基本需求的层次时，玩弄权术和不恰当的领导方式会比现在少很多。我们是因为需要被人接受和喜欢（尊重的需求），所以会运用能实现这个结果的策略和行为。例如，主要受这一需求激励的领导者想要被看成一个和善的领导者，足够谦逊，使人们喜欢；同时足够强硬，能够承担责任。他们想寻求好人缘，因此不会把员工逼得太紧。但要注意，和善的领导者有时背后藏着一把枪，他们在扮演黑脸和白脸游戏。在一个真心和善的领导手下工作是舒服的，不费力，也相当安全，他注重团队合作，但成就和变化会来得慢一些。
这听起来很惬意，但要小心，如果这个领导者开始寻求地位和认可方面的满足，他——通常会是男性——很可能会一反常态地武断和苛刻，期望获得进展和结果，而他在以前很少关心这些。他的穿着会更光鲜，可能还会买一辆豪华轿车。他现在已经是个重要人物了，而且情况可能会更糟。你应考虑另找东家，因为过去你认为他是平等的象征，但将来肯定不会这么想，他也不会邀你在酒吧共饮了。所有这些都与领导技能、情商或常识无关。
问题是我们在同一时间里，不会完全处于马斯洛的某一需求层次。内在和外在的因素在不断变化，我们也在几个需求层次中徘徊。我们是复杂的次人格构成的综合体（第24章重点介绍这一点），可能同时处于几个需求层次中，当然有时也会互相冲突。这让我们难以应付，更让他人难以应付，他们会觉得我们难以揣测。难上加难的是，在潜意识层面，行为人完全不知道自己在做什么或为什么这样做。
领导力与自信
大多数企业领导人今天已经达到了马斯洛的地位和认可层次，也是他们会给员工最大伤害的级别。他们往往傲慢、武断、霸气，以自我为中心。他们会不惜一切手段获得更多的报酬，即使他们不需要或不应得，因为这是衡量和显示地位的一种方式。
如果一个企业领导者跳过这一级，进入自尊需求级别，领导力会变得更好。渴望走到这一层次，或者已经来到这一层次的领导者，会随时做“对”的事，而不是做表面文章，或是把事情做对。只有真诚才会让自信感觉良好。这当然关乎更广泛的利他主义价值观的出现——为他人而领导，而不是为自己而领导。
低于这一级别的领导者都有自私的心理，无论他拥有什么其他的技能。这种领导才能对和他们碰巧有相同志趣的人有效。处于自尊级别的领导者得到了很好的激励，和处于自我实现级别的领导者相比，他可能会寻求更多。这有时被称为服务级。服务往往是意义和目的的归宿，过去人们从信仰中获得意义和目的，现在从别处，包括工作中寻求。为他人服务可以有多种形式，是令人愉悦的，也是满足这一需求的通行办法。
马斯洛在他生命的最后时期又加上了一个层级，他称之为“自我完全实现”。但正如我所言，发展只是过程而不是目的。最近一些评论家也更谦逊地将其定义为自我存在，并奉承领导者说他们及很多人处于这一级别。我不认同这一观点。就我个人而言，要想成为名副其实的领导者，一个人必须超越对地位和认可的需求和对自我利益的需求。有抱负的领导人会在较低级别磨炼领导才能，同时适应工作，一旦成熟起来，他们对他人的控制权应加以限制。
当然，大多数年轻人在其发展过程中的某一阶段（地位和认可）希望在他人面前证明自己。在危机、战争或灾难面前，他们可能无论如何得起带头作用，但有趣的是，被迫担任领导职位的年轻人往往会顺应这一机会，而且在马斯洛的梯形结构理论中会实现一个临时或永久性的飞跃。实际上，我们在梯形结构中的位置与年龄无关，越来越多的职场年轻人显示出超越其年龄，超越其上司的成熟度，相应地在办公室就产生了一种成熟倒置。
当年长者无论出于何种原因获得权力，并在达到自尊级别之前行使权力时，问题就产生了。许多高级商务人士已停留在地位和认可级别数十年，并可能永远也无法超越这一级别。有太多不成熟的年长人士滥用权力追求自我利益，获取和拥有成为主要目标，同时用花言巧语隐藏其目标，他们掌握着数十亿人的命运。房地美和房利美就是这一点最好的证明，疯狂的银行家、狡猾的商人、私募股权混蛋、对冲基金的受骗者和衍生出来的傻瓜，以及可怜的政客使我们身陷经济危机，但在我们责骂他们的同时，请不要忘了是我们自己的贪婪、无知和自我责任的缺失让他们肆无忌惮，使我们身陷囹圄。
好消息是，尽管会有预计的阻力，变革正在发生，改变也在进行当中，企业社会责任也有了动力，消费者和公众对透明度的要求也产生了一些效果，通过互联网进行的政务公开更有效。希望新政府的管制能约束任性的银行家，尽管在我写作之时他们在工资和奖金方面还没有多大进展。人们对地位与认可的需求促使他们要求巨额工资和奖金，其实他们并不需要钱。内疚感使一些人把一部分钱捐给社会事业，这可能是博得赞誉的另一个机会，或者是想求得二次认可。当然值得做的事业是有益的也是受欢迎的，所以你可能会说这是在无礼地批评他们，但他们肯定会接受好的讲师，以及自我发展和反馈。
