怎样选择人才测评工具？（课件已发布，欢迎学习！） - 三茅自选课程 - 三茅人力资源网
一、根据测评对象来选择
不同的岗位有不同的特点，相对应的测评关注的重点也不同，所采用的测评工具也会有所区别。
首先是岗位类别。我们从管理类和非管理类来看。管理类岗位，不同的层级有不同的能力要求，使用的测评工具也不同：
非管理类岗位，主要从岗位的不同类别，由于其工作内容和性质的不同，测评的关注点不同，因此使用的测评工具也有所不同：
其次是人员情况，比如人数、年龄、学历等。人数较多，或者时间和成本有较高要求时，通常采用规模化的测评工具，如在线素质测评工具、笔试、无领导小组讨论等。年龄也是需要考虑的另一个因素。如果测评者年龄较大，测评时间不宜太长，应尽量选择一些不太复杂的测评工具。若测评者比较年轻，则应选择一些人性化、有趣味性的浊评工具。有一家网络游戏公司的中高层管理人员，平均年轻都在30岁以下，对公文筐等工具有比较大的抵触心理，因此，我们帮他们设计了管理游戏、培训式测评等趣味性的测评工具。
二、根据测评目的来选择
所谓测评目的，就是通过人才测评要解决什么问题，实现什么功能。通常人才测评的目的，可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。
1、配置性测评
也叫任职测评，它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。除知识、技能、能力外，配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。
2、选拔性测评
与配置性测评有所不同，选拔性测评它没有明确的目标岗位，测评的目的是实现"人与组织匹配"。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的"潜力"，而不是现实的工作能力。由于往往由于人数较多，对测评的精度要求不太高，一般采用群体互动式的测评方法，如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。
3、考核性测评
又称"鉴定性测评"，是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为（管理）风格等"非能力"指标。通常采用多维行为反馈技术（360度评估反馈）、述职答辩等方法。
4、发展性测评
它通过全面地了解被测者的能力特点，从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识别出他们各自的长处和短板，关注能够通过培训、辅导、带教等方式得到提升的要素，如基础工作能力、管理能力、领导力等。通常采用360度评估反馈、结构化面试、评价中心，以及管理游戏、培训式测评等创新工具。
5、诊断性测评
它的目的是查找问题的原因，由此提出改进的对策方案。一般测评结果不公开，只供经营决策层掌握与参考。要求测评具有较强的系统性，测评内容或者十分精细，或者非常全面广泛。通常采用评价中心、多维行为反馈、结构化面试等测评工具。
需要注意的是，在实际工作中，经常会遇到一次测评需要兼顾两个或多个测评目的的情况，如果我们有足够的时间和精力把所有能测的东西都测一遍当然可以解决这个问题，但往往在时间与成本上有所限制，因此最好还是要抓主要矛盾，从其中最主要的一个测评目的来设计测评工具，是最好的解决方式。
而在上述五类测评目的中，校园招聘、社会招聘、后备人才选拔等是最常见的测评形式，那么它们该如何选择测评工具呢？
关注点
特点
要求
对策
校园招聘
学生的掩饰性，面试中如何识破面霸、面经
规模大，范围广，时间短，任务重，形象工程
操作简便，效率要高，测题有一定的保密性
专业笔试、素质测评、面试、无领导小组讨论
社会招聘
如何考察求职动机和稳定性，如何发现潜质高的人才
专业多，个体差异大，上岗要求急，影响公司业务
针对性强，立即改变组织绩效
人才标准统一性、素质测评、面试、无领导小组讨论、案例分析等
高管招聘
判断候选人的经营管理的理念、价值观和对公司文化的认同度
重要度、复杂度高，人难找，用错代价大
高质量，高效率
领导力模型提炼人才标准、高层领导担任考官、多种方法并用
内部竞聘
公平性是根本，关注个性与团队的匹配
影响面大
组织流程严密，保密性要求高
专业笔试、结构化面试
后备选拔
发现高管理潜质的人才
来自不同岗位，不同年龄、学历、工作经历
方法的针对性、有效性
专业笔试、素质测评、面试、无领导小组讨论
三、根据测评效果来组合
一般测评不会只选择一种工具，因此就存在不同的测评工具之间的组合搭配，那么这些测评工具如何进行组合呢？根据要达到的测评效果，主要有以下几个原则：
1、针对性与互补性兼顾
不同的测评指标需要用有针对性的测评工具来测量，比如对"沟通能力"的测量，采用无领导小组讨论就比较合适，而将其用于考察创新能力就不太合适。
另外，在进行工具组合时，应尽可能涵盖多种不同的测评技术，如无领导小组讨论和公文筐的结合，既可以考察人际相关能力，又可以考察与事相关的能力，使其扬长避短、互为利用，综合对被测评者进行评价。
2、效率性与准确性并重
不同测评工具的复杂性不同，测评时间也有很大差异，应平衡好测评的时间成本与测评的准确性。总的来说，测评时间不宜持续太长，采取的工具不宜过多，一般建议一次测评的工具数量不要超过5种。过多的测评形式和内容会加重被测评者的负担，压力过大可能会造成无法准确反映被测评者的真实能力。
3、主观性与客观性结合
面试、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐等需要评委做出主观评价的，为主观性测评工具。而笔试、心理测验等基本不需要或较少需要评委做出主观评价的，称为客观性测评工具。一般建议采用主观性与客观性工具相结合，能够更加全面地进行测量。
总之，最完美的测评工具并不存在，对于企业而言，重要的不是找到一劳永逸的工具。每一种测评都有不同的侧重点，背后都有其理论假设和适用条件。工具贵精不贵多，人力资源部门能学会用好1-2种适合本公司的测评工具即可。建议人力资源部去参加针对该测评工具的系统培训，只有熟练地驾驭测评工具，才会使这些测评工具真正发挥作用。
