企业管理者在确定了各个业务和职能部门的基础上，下一步的核心工作就是在部门内部设置不同职责分工的岗位。
在部门设置的环节，各个部门的定位和部门职责分工已经得以明确。岗位设置的过程，其实就是对部门职责的分解以及明确承载主体的过程。
对于部门岗位与岗位职责的设置逻辑，只需要围绕几个关键问题的解决：
一是岗位数量的核定标准。
开展管理咨询的过程中，经常会听到部门负责人有类似的反馈：“我这部门，岗位太少了，从职责分工上来说，至少还需要增加3个专职岗位，这样一来，人员编制也需要至少增加3个”，“员工的工作实在是干不过来，就这么4个岗位4个人，根本不够”……
类似的提法，层出不穷。但部门岗位的设置，真的是越多越好？有没有一些可以量化岗位数量的标准或方法呢？
其一，职责的合理化分工，是岗位数量核定的主要标准。也就是说，在部门职责清晰明确的基础上，根据职责内容的关联性因素和职责带来的工作量大小之间的平衡，基本就可以确定岗位的设置了。
其二，管理幅度，是岗位数量核定的辅助标准。一般而言，职能管理部门的岗位数量是不宜超过10个的。某些大型的央企、国企不仅会对本部及下属企业的部门数量设置有所限定，同样会对岗位数和编制数提出要求，例如规定职能部门岗位及人员编制不超过“1+6”的配置，即1个部门正职加6个岗位或员工编制。
二是岗位职责的界定。
经验判断，岗位职责的界定主要涵盖两个方面的内容。
其一，岗位职责的分解。其实这和岗位数量的核定是相辅相成的过程，也就是说，岗位的设置，是对部门职责的承接，而部门职责需要分解到各个岗位中。
职责分解和界定的过程，依然要遵循合理化的原则，不能让某一个岗位承接过多的职责而另一个岗位的职责明显不足。
其二，岗位职责的拟定。这里主要涉及的是，岗位职责拟定的目标与现实应用的一致性。或者换一个问题来思考：岗位职责的拟定，应当越详细越好达到事无巨细的程度，还是简要笼统描述只需要完成对职责内容的梳理就可以？
总体上讲，企业管理者们对于岗位职责编制的要求并不相同，但从组织管理演进的过程来讲，大致会经历明显的几个变化：简要概述-详细拆解-回归简要。
企业发展之初，各项管理机制均不完善，企业难以适应繁杂的管理要求，对于岗位职责的描述自然是简要描述为好。
随着企业发展壮大，业务扩充、岗位职责增多、管理更加复杂，需要制定包含岗位职责在内的明确的详细的管理要求。
更进一步，企业管理者会发现繁琐的管理要求在很多时候甚至会限制企业的发展，尤其是对于制度流程在内的管理要求，明显臃肿的组织机构、数不胜数的岗位职责、越来越繁琐的考核要求等等，都对企业发展产生了不利影响，在此基础上，一些企业管理者提出来，重新出发，回归到管理的初心，消除一切不必要的职责要求、制度流程，为企业减负，为员工减负。
在这样的管理思想指引下，岗位职责的编制，将以“清晰、明确、简要”为设计原则，辅以流程和制度，从而构成了企业组织管理体系的基本架构。
因此，关于岗位职责“颗粒度”的问题，要分析企业所处的发展阶段，以尽可能简要的方式表达，重在“质”的提升，而无须一味追求“量”的展示。
