无论你是新经理还是老经理，你的团队一定会有一些问题，比如团队业绩不好，工作效率不高，没有学习氛围、离职率高或者团队一盘散沙等问题，但如何科学、全面的诊断并且发现这些问题，发现了这些问题又该如何解决呢？有没有什么系统性的解决方法呢？
其实，一个管理工具就可以解决，那就是“管理12问”，这12个问题，既是问题也是答案。既能帮你找到团队的问题所在，又能给你日后的管理动作做行动指南。
本篇文章内容量很大，但绝对超级实用。文中的内容全部是一线实战管理经验和案例，而且是经过多次验证有效，更为重要的是首次公开分享。这些内容是书本上绝对学不到的，恐怕你的领导都不一定全部告诉你。因为疫情，貌似全网都在送福利，我没有大公司的财富实力，唯有把超级干货内容奉上，相信能帮助你排忧解难、打造出高绩效团队。
“管理12问”可以说是从360度审视团队的发展，从个人发展需求来说，分别是基本需求、管理支持、团队建设与协作、成长发展；如果从绩效的角度来分析，依次对应可以分为绩效基础、个人绩效、团队绩效、长久绩效。这些都是从低到高，依次递进的关系。
1 基本需求
基本需求是个人的绩效基础，这也是最基础、最底层的需求，如果这一层得不到满足，其他层级根本无从谈起。
Q1:在过去半年中，我清楚的知道公司和部门对我的工作要求，了解自己的工作目标和工作重点
这个问题是用来诊断销售最基本的工作需求，比如岗位职责、每月的OKR(目标与关键成果)或KPI（关键绩效指标考核）等。如果你发现销售在这个层面都不清楚，那么就说明销售根本没有方向感和目标感，这个时候你一定要及时的跟员工讲清楚工作目标和量化结果。
Q2：在工作中我得到了必备的资源和所需的支持
这个是用来诊断销售是否得到了完成工作所需的资源和支持，你要做的是要为员工提供信息和资源，帮助他们能够正常高效的进入工作状态。
第二销售事业部入职了一个新销售，新人下到部门后没有获得任何的支持，经理既没有给提供话术资料和产品手册，也没有进行相关的培训，就直接让他开始打电话开发客户，这个新人很懵，入职3天后就离职了。离职的原因非常简单，就是因为觉得经理对他没有任何支持，他没有办法开展工作。
2 管理支持
这个维度主要是用来诊断你对于销售个人的关注情况，比如优势发挥、批评表扬、个人激励、生活关心等，这个层面的问题能很直接的反映你作为直属上级在团队管理中的问题。
Q3：在工作中，我经常有机会发挥我的优势和能力
这个问题是用来帮助销售找到优势和特长，并且能够将这些运用到实际工作中去。很多经理过于关注业绩，而忽略了员工的多样化发展，甚至会劝阻员工参与其他活动，比如兼职讲师的选拔、优秀产品达人的竞选等。短期来看，仅仅关注业绩的确有用，但长期来看，这样会压抑员工的天性，员工会感到不快乐，最直接的影响是工作效率降低，甚至出现离职波动。
为了能够发挥销售的个人优势，我们团队专门安排了每周五的“成长讲坛”，让员工分享自己擅长或者感兴趣的点，同时给每个销售匹配了对应的“能力称号”，比如签单女神、美食达人、大单高手、主持达人等，通过这些创造更多的机会来发挥员工的个人优势。
Q4：在过去的7天中，我的工作能力得到过认可和表扬
每个销售都需被激励，更需要领导或者团队伙伴的认可，被认可越多，个人的成就感就会越强，工作自信心也会大幅增强。作为领导，千万不要吝啬你的赞美，每个销售每周至少要赞美一次，每次赞美要赞美到具体的细节，比如签单的表扬、工作量优秀的赞美、周总结出色的赞美、工作有热情的赞美，不管大小，只要是积极向上的一面都可以赞美。
在我们团队，我会保证每个人每周都可以获得至少一次赞美，不管业绩领先还是落后，都让销售开开心心的，因为只有工作开心才会有好的工作结果。但很多经理没有意识到这一点，不仅自己板着个脸，而且对销售很少有赞美，除了批评就是批评，这也就是这样的团队没有业绩的一个重要原因，员工从心里都不开心，怎么会有工作动力呢？没有工作动力，怎么会做出业绩？
Q5：我觉得我的直接上级或同事关心我的个人情况
没有人喜欢冷冰冰的团队，每个员工都希望在一个温暖的团队中工作，同时员工也需要被关怀，不仅是员工，管理者也一样如此。所以，你需要跟团队销售建立“情感账户”，你要关心每个销售的个人情况，比如身体健康、家庭情况、个人情感等。
我以前刚开始做经理的时候，过多的关心销售业绩，而忽略了关心销售的个人情况，导致员工跟我有很强的距离感，导致团队凝聚力很弱，后来我明白了要多关心员工。除了关心业绩，我也花了很多时间去跟员工聊天、聊家常、聊兴趣爱好，慢慢的大家感受到了我的温暖，我们之前的距离越来越近，团队的凝聚力越来越好。
你要做好关心员工的表率，同时把这种“关心文化”影响到团队中的每一个人，让大家都行动起来。为此，我们也创造了“感恩文化”，希望通过感恩文化来让大家感受到团队的温暖，让大家彼此关怀。
Q6：部门中，我的直接上级或同事鼓励我的个人发展
我们每个人都希望在职场中获得良好的职业发展，比如晋升、晋级、培训进修、轮岗等机会，员工需要了解自己的职业发展，更加需要被鼓励个人发展。很多销售在入职1年左右的时候就会考虑个人职业发展的问题，是晋升做管理还是继续做一线销售，或者干脆转岗做其他岗位。在这个时候，不要让销售胡思乱想，而是主动帮助销售探寻、找到自己的职业发展路径。
一般情况下，大多数公司为销售提供了2条职业发展路径，一条是走销售管理路线，比如，一线销售-销售经理-销售总监-销售副总-销售总经理；另外一条是走专业销售路线，比如，初级销售-高级销售-资深销售-客户总监。你要根据销售的个人情况为他制定行动方案，激励他奔着自己向往的职业目标去努力。
3 团队建设与协作
这一部分是用来诊断团队绩效，团队的沟通和协作主要通过这一部分来体现。一个优秀的团队一定是为使命感在工作，而且工作十分有效率。优秀团队的销售人人都有发言和建议权，大家的团队归属感很强。
Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视
常言道：“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”，其实这就是说的群体智慧。每个团队都要发挥群体的智慧，如何发挥群体的智慧呢？那就是广开言路、群策群力，团队领导千万不要搞“一言堂”。
我见过很过经理从来不听取员工的建议，而是采用强压式管理，这种管理方式看似短期有效果，但长此以往会给团队带来很多的负面影响，尤其是现在的95后，他们都很个性化，很在意个人感受，不喜欢被强迫管教，喜欢民主。一开始员工是迫于无奈去执行，但会有负面情绪、心理不认同，一旦积累到一定程度，就会影响到团队氛围，甚至出现很多离职的情况。
起初，很多员工都有热情参加团队的头脑风暴或者共创会，但如果员工的见解或观点总是被否定，得不到领导的重视和采纳，那么大家就会隐藏自己的想法和观点，这样就会出现开会没人敢发言，会议氛围很沉重的情况，长此以往就会让这个团队的问题越来越严重，导致业绩大幅下滑。
我们在团队成立之初就建立了群策群力的文化，每周至少做一次团队头脑风暴，针对当下的问题每个人说出自己的解决方案，对于好的想法我们会积极的采纳并且去执行，团队的执行政策不是我自己制定的，而是大家一起制定的，这样执行起来很到位。
16年3月份，为了实现团队订单破百单，我们大家一致决定，放弃周日的休息时间，团队分成3个组分头去陌拜开发客户，由于这个方案是一起制定出来的，所以大家没有任何的不满和抱怨情绪，工作热情都很高，外出不到2个小时就直接现场签约了2单，这就是集体智慧的力量。
Q8：团队的使命或者目标让我觉得我的工作有价值，值得为之去努力
团队的使命和愿景是凝聚团队的最有力量的武器，没有使命和愿景的团队不会创造出辉煌的成绩。但很多时候，很多管理者对这些不太认可，总觉得是有点虚，所以很少去讲这个事，而是一味的强调赚钱，这样就给销售传达了一个错误的观念“这份工作就是为了赚钱”，从而导致员工找不到工作的价值和意义感，一旦赚钱少了，就开始闹离职。
当时我们团队之所以发展的又快、又好，从某种意义上讲就是因为我们团队有强烈的使命感和意义感，我让大家感受到了工作的意义和价值。当员工工作不仅仅是赚钱的时候，他的动力就会很足，金钱只能短暂的驱动销售的行为，一旦销售的收入达到一个阶段，他就会满足现状，失去前进的动力，这个时候他的业绩就会开始下滑，这就是为什么很多老销售干劲不足的原因之一。请记住，只有使命和愿景能够真正的让员工有持久的动力。
Q9：我的部门同事都在致力于高质量、高效率的工作
销售是一个高度团队协作的工作，开发客户、跟进客户、订单提交、维护客户都需要团队成员的协作，没有人可以独立完成所有的事情，你总得需要别人的协助。从销售进入团队一天起就要给他树立团队合作的意识，有荣誉一起分享，有困难一起担当。我发现很多团队内部成员是各自为政，谁也不帮助谁开发客户，甚至还有一些团队内部抢客户严重，居然会出现客户让同事帮忙跟进而最后被同事撬单的情况，最不能理解的是团队出现了这种情况，直属经理居然不管不顾，简直是太不负责。
在我们团队绝对不允许也没有出现过这样的情况，大家都很开放、包容，彼此互相帮助开发客户，从不担心客户会被别人撬走。从制度上讲，这是团队的红线，没有人敢触犯；从感情上来讲，大家关系都很好，犯不着因为一张订单搞得朋友都没得做了，完全不值得。让大家发挥各自的擅长点、彼此协助追单，这样有利于提高工作效率。有人擅长开发女客户，有人擅长开发男客户，有人擅长开发律师行业，当团队销售遇到自己不擅长的客户的时候，就可以找擅长的小伙伴协助追单，这样既高效又能增进彼此的感情。
成交后不用分提成，一起吃个饭或者买个小礼物或者说句感谢的话就可以了，这样就会创造彼此需要的环境，谁也离不开谁，所以大家都会好好的相处。作为管理者，你要做的就是创造这样的团队氛围和环境，培养大家的本领，让大家互相需要、互相帮助。
Q10：在团队中，我有非常要好的朋友
你为什么愿意回家，因为家能给你归属感，无论什么样的困难家里的人都可以尽全力的帮助你解决。那么在职场中也同样如此，团队要给员工营造归属感，归属感怎么体现呢？体现的形式之一就是团队中有他关系要好的朋友。
为什么新员工最容易离职？很重要的一个原因是他对团队没有归属感，团队中也没有关系要好的同事，所以一旦遇到什么困难，他就很容易打退堂鼓。相反，老员工就不一样，团队中有他要好的朋友，归属感比较强，即便遇到困难也会迎难而上，因为有人会帮助他。
增加归属感的方式之一是多参加公司以外的团队活动，比如趣味运动会、户外素质拓展训练、户外聚餐、一起徒步、一起爬山等，这些团建活动既可以拉近团队成员之间的关系，让大家走的更近，也可以让大家更有归属感。这些活动我们都举办过，效果都不错，尤其是素质拓展训练，这个效果是最好的，我记得训练后回来的那几个月，大家的关系处的很好，业绩是直线上升。
4 成长发展
成长发展是长久绩效的表现，是个人职业发展的最高等级，也是最难把握的一个部分。这一部分的工作如果做得好，既可以提升员工的职业能力，又能让员工收获职业成就感，而且还能创造更高的销售业绩。所以，你要特别重视这一块。
Q11：在过去的三个月内，工作部门领导跟我沟通并肯定我的进步
管理者很重要的一件事就是沟通，而且要跟员工保持密切的沟通关系。你应该每个月至少跟直属团队的每一个员工沟通一次，可以通过绩效面谈或者工作复盘。沟通的时候，一定要对近期的工作进行肯定，同时指出工作要改进的点，并且给出改进方案。通过沟通，既对员工的工作成绩给予认可和肯定，也对员工现在的想法和打算有了进一步的了解，便于日后更好的开展下一步的工作。
我每个月基本上都会利用周六加班的时间找团队的销售沟通谈话，这个动作一直持续到现在，以至于大家都形成了工作记忆，只要我在周末找大家，大家十有八九会认为是做“思想政治”沟通。我不清楚你有没有在做，但我想告诉你的是这个沟通效果真的很好，你一定要坚持去做。
销售是快节奏的工作，每个月至少要沟通一次，底线是45天内沟通一次。如果隔得时间太长，很多事情就都给耽误了，效果也不明显。
Q12：过去半年内，我在工作中有机会学习和成长
很多团队天天喊着要打造学习型团队，实际上并没有采取任何的实际行动，除了常规的产品培训外，几乎并没有做过帮助团队销售学习成长的事情，半年过去了，销售的成长非常缓慢，业绩也没有突破性的增长，久而久之就会导致销售懒惰散漫，甚至离职。给员工创造学习成长的方式有很多，比如轮流开早会、轮流做数据统计官、轮流做值班经理，这些都可以在一定程度上让员工得到锻炼，获得成长。
如果你们团队的人数比较多，比如15人以上，你可以自己成立一个部门的培训大学，这个大学就是专门用来给销售做学习成长。
当时我带了大概60个销售伙伴，为了更好的给销售赋能，我们就成立了部门的培训大学，我们把它称之为“狼牙大学”，这个大学的成立初衷是要帮助销售伙伴们（内部称为狼牙人）突破业务瓶颈，选拔、培养销售和管理人才，让大家养成学习的习惯。下图是当时我们做“狼牙大学”开学典礼的PPT一角。
当时我们设置了6个直属学院和一个运营支持中心，分别是销售明星学院、管理学院、教育学院等，各个学院的负责人由部门经理和优秀储备干部搭档组成，而且是任期制，这样就给员工提供了锻炼的机会和舞台。
其实这个大学就像是很多互联网公司的企业大学，只不过我把这个大学办到了部门里边。“狼牙大学”我们运作的很成功，通过这个大学我们前后培养了几十位销售冠军和多位储备干部，帮助大家打开了格局、提升了认知，提升了职业技能、发展了管理才干，让团队的每个人实实在在的收获了学习和成长。
总结，
“管理12问”全部分析完了，你应该知道如何打造高绩效团队了。你现在可以马上用这12个问题去诊断你的团队，也可以参考文中的方法立刻行动起来。
疫情特殊时期，珍惜当下的工作空闲期，抓紧去学习思考、总结反思，提升认知、精进技能。当别人都在慌乱的时候，正是我们赶超别人的时候，抓住机会、抓紧行动，等你的好消息。
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