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会前三问
1：读完本书解答了你实践工作中最大的一个困惑是什么？
组织能力的定义，及HR如何通过提升组织能力创造真正的价值
N：解答这个困惑涉及了哪几个核心观点？
提升HR从业者个人能力很重要，但提升HR整个部门的能力更加重要。这也是本书书名的来历，赢在组织，因为组织比个人更能创造业务价值。
HR转型的新层次，“由外而内的HR”。
定义组织能力，11个基本组织能力，因素分析归为三类：基于市场的创新、基于客户需求的速度以及人力资本
针对组织能力进行评估，一旦确定创造所需组织能力，明确所需行为，我们就可以设计和实施人力资源、组织和领导力的各项工作。
四类HR活动对业务的影响不同，HR工作整合、绩效管理、信息管理、人力资源分析，其中人力资源整合工作影响最大效度最高，四步法：
第一步：区分公司战略和业务战略
第二步：找到能让公司赢得客户的心灵和钱包的文化
第三步：明确所需的技术能力
第四步：设计和实施人力资源工作和政策
检视HR的各项工作是否符合组织需求：
招聘、提拔、轮岗、解雇、考核、奖励、培训、发展、信息管理、系统性沟通、信息系统设计、组织架构、流程/工作设计、公司环境布置、领导力
1：过往的实践案例或者今后工作改进计划
HR的工作经常陷于日常琐碎，被动，对组织能力的建设缺乏系统规划（美国工厂）;
个人认为当前最重要的几个胜任力：
战略定位者，了解你所在公司的业务以及公司的盈利模式。了解它如何与对手展开竞争，有何重大任务和目标。研究公司外部环境在发生哪些变化，它们将如何影响你所在的公司。通过与公司领导和外部利益相关者交谈获得这些知识，使用STEPED流程追踪趋势。决定雇用哪些人，保留哪些人，培养哪些领导力特点，训练哪些技能以及如何组织HR部门。利用自己掌握的信息和专业技能，对风险管理和战略型讨论提出自己有价值的建议；这一点非常有意义，因为事关人才的决策会影响公司的战略发展方向和公司的整体执行力。
文化和变革倡导者（绩效管理系统的更新）
技术和媒体整合者（SSC->SDC，亚马逊每天的开机问题）。
