chacha公司，今天有一个年轻女销售离职了。
本来嘛，公司人员流动属于正常情况，chacha吃饱了才专门写文章评论呢。与其说chacha针对她，不如说chacha想谈谈这位女销售的老板带人方式的问题。
为了叙述方便，姑且称这位女销售P酱好了。P酱的老板有个略黄暴的绰号，所以我们还是称他为P酱老板吧。
P酱是她老板直接安排进公司的，没履历没资源，家庭条件很落后，对她这份工作根本起不到什么助力。
这里要说一下，这是本行的常态，如果一个毫无行业背景和家庭背景的新人想要成长，没个三年的修行是真的挺难的，所以在这个过程中，很多人熬不住就转行了，淘汰率非常高。所以几乎没有公司愿意花3年的时间培养人，都偏向于招收有经验的，要不就是有家庭背景支持的。
但是P酱老板向来有点揽到兜里都是菜的意思，觉得小孩子都是需要成长空间的，P酱没经验，但是嘴巴甜会来事，倒也是个销售的好苗子。于是P酱靠老板罩着顺利留了下来。同样性质的，还有另一个P酱的同乡和一个本地男孩子一起留在部门里。
就这样一年多过去了，另两个孩子因为种种自以为有理的原因都离开了P酱老板的团队，只有P酱，凭借着嘴甜的大招能做些业务了，大约是我们销售人员考核指标的1/5吧，其他当然还是靠部门其他前辈的扶助。就当我们觉得同一窟的蛋都砸了，只剩P酱了，她应该是会好好学习努力成长为独挡一面的老将时，P酱宣布她怀孕要结婚了。我们当然为她高兴，同时我们也希望她有了宝宝后能更认真的工作，为宝宝创造好的经济条件，也为宝宝树立起奋发奋斗的妈妈形象。
同时P酱的老板，考虑到P酱家里经济条件差，在她结婚前就已经将她的级别调高，这样她孕产期还能有份不错的收入。还私下与我们说，P酱回来后可能面临考核，他会为她想办法，如果不能达到她岗位的指标，他私人贴钱帮P酱把工资补足。
然而，今天，年后第一个工作日，P酱辞职了。
听说这事的时候，我有点唾弃P酱，公司付出的成本远远高于她所产出的绩效，原本是抱着培养新人的心态在投资她，她倒是完全不领情说走就走。但回过头一想，她不产出绩效，可以不升她职级、可以降她的工资、可以不帮助她过考核淘汰她、甚至直接就可以不招她。P酱老板开了无数个后门，一厢情愿的想培养新人。绕开了考核机制我们无法知晓P酱是不是真心喜欢从事这份工作，还仅仅只是因为工资高正巧老板还盛情难却。我不清楚P酱到底为何离职，但如果我是P酱，我应该也会辞职，因为非亲非故实在无法承受这份好意……
与P酱同期的男孩子、P酱的老乡，都是。因为承受了与之能力不匹配的“溺爱”，就象被宠坏的孩子。在他们消极怠工的时候，不知心里抗拒的是工作压力还是人情压力。尤其是P酱的老乡，离职后一直找不到收入持平的正当工作，得过且过渐渐变得偏激。
他们老板偶尔也会感叹为什么对他们这么好，这群孩子还是不领情。殊不知他这种包办是“溺爱”，不光带不好团队，还毒害了新人。
如果当时就按照岗位要求拒绝P酱同乡的女孩入职，她现在就不会心怀失落，而是会找一份适合她能力的工作自食其力，也许辛苦但踏实；如果当初就决心培养她们三人，就该按劳分配，避免让他们产生不劳而获的想法而互相嫉妒排挤；如果真的希望P酱有所成长，就应该考核她让她有“争取”的感觉，付出才会珍惜…
授人以鱼不如授人以渔，领导培养的员工能力并且让他们靠自身能力成长获取合理收入，才是爱护下属的正确方式。给予好处之前，不妨多问问自己根据是什么，职场上大家是上下级关系，按劳分配是现代社会的基础规则；离开职场大家是朋友关系，有来有往是人情事故的基础规则，如果一项福利师出无名，下属得了好处心里也不踏实，久而久之还会演变出各种负面想法和结果，远远偏离领导的初衷。
况且私企之中，康老板之慨明显不是聪明事。
