为了能使我们的培训效果达到最佳，我们在这里向大家介绍一种确切可行、可信赖的培训方法，它能够帮助我们正确的、有效的达成培训效果。
第一步：训前准备
首先，不管做什么事情，一定要先准备。准备不充分，就没有办法得到好的结果，一般认为准备的好坏，决定着事情成败的一半，甚至是80%。同样的，我们在教别人的时候，也一定要让对方先准备好。这就好比在进行正式的体育运动竞赛之前，运动员都要做一些准备活动，拉拉韧带，热热身一样，这些准备活动做不到位，很可能会影响比赛的成绩，甚至会造成身体上的损害。
在这一步中，我们要做到以下几点：
1.营造一个轻松的氛围。
新员工刚进来，面对新的岗位要求或是任务，难免都会紧张，人过于紧张，能力就无法充分的发挥。在这样的状态，很难会有一个好的效果。所以，最好的办法就是先让对方的心情平静下来，营造一种轻松的氛围，使其在一种平和的状态下尽可能的发挥出自己最大的水平。
2.告诉他要学习的内容。
因为新员工由于不知道要学些什么，通常会感到不安。所以我们教导者应该要说明从现在开始要做些什么，让他知道工作的全貌，这样子在工作上才能有心理准备。
3.确认工作的熟悉程度。
如果总是在讲学员已经知道的东西，不但浪费时间，还会让学员心理上对你产生一定的轻视；相反，他不知道的东西，你却以为他已经知道而省略不教的话，就会使学员学起来更加困惑。所以，有必要确认学员对该工作的了解程度。
4.激发对该工作的兴趣。
在对方不感兴趣的情况下，无论你怎么认真的说给他听，做给他看，对方很可能都是左耳朵进，右耳朵出，为了避免这个情况，一定要告诉他这项工作的重要性，进而激发他的兴趣。
5.让他站在正确的位置。
即使已特别地说明，如果站在不容易看到或不安全的地方，就无法让对方十分地明了。站的角度不一样，在理解上需要一个方位的转换，这一点对于生产制造岗位的员工尤为重要，一定要让其站在恰当的地方，以便于观察。
第二步：做给他看
先将工作做一遍给他看，让他直观的对工作的整个流程有个大概的认识。无论是生产操作类的还是销售类的岗位，都可以这样做。比如你需要培养一位销售人员，你完全可以在你平时拜访客户的时候，带着他，他什么都不需要做，只需要让他再边上仔细观察就好了，可以将看到的，尤其是疑惑先一一记在心里，结束后再做交流。
第三步：说给他听
如果该岗位是技能操作类的，那完全可以将工作再做一遍给他看，这一遍主要的目的并不是做给他看，而是在做的过程中向他一一详细说明此项工作的操作主要步骤、操作的要点及理由。
如果这个岗位不是技能操作类的，比如客户拜访、销售等等工作，那肯定是不适合一边做一边再讲给他听的。不过我们可以在前面做一遍给他看以后，和他一起再回顾当时的场景，此时我们再向他一一详细说明此项工作的主要步骤、需要关注的要点及理由。其实无论是哪一种岗位，在这一步中我们都要做好以下几点：
1.不要忽略理由的说明。
我们往往教会了员工，员工能够独立操作，看似合格了，但其实也存在一定的隐患。人往往会自以为是，尤其在工作中，喜欢走捷径，他就会省略或是改变一些操作方式，细微的改变，可能会导致产品或是客户的不满意。因为指导之初，你没有和他强调清楚，我们的工作为何要这么做，如果不这么做，可能会带来什么风险，造成什么影响。其实我们不仅仅是教会他，让他“知其然”，还要让他“知其所以然”。如果你都和他讲清楚了，他就不会贸然的改变，即使有想法，肯定也会事先请示的。
2.讲解过程要清楚耐心。
清楚的意思就是说明的时候，把言语，动作很清楚地让对方了解，一个步骤一个步骤的讲，不要一口气讲完。有耐心的意思就是如果有必要的话，不厌其烦的说明，要照顾到学员的理解能力。
3.要给对方提问的机会。
我们很多主管在培训结束后，常常会这样问员工“刚才讲的都懂了吗？”或是“刚才教的都会了吗？”我想请问，如果你是员工，面临这个问题，你该如何回答？我想大部分人的回答都是“放心，领导都懂了，都会了”。即使心里有疑问，也会基于面子问题，不会回答“不懂的”，要不然不是显得我这个人太笨了吗？其实我们可以换一种提问方式，可以这样问他“你还有什么问题吗？”。“还有什么问题”既意味着学员你对这项工作还有什么不清楚的地方，同时还包含着学员对这项工作本身有些什么想法的意思在里面，不存在对个人能力的评价。“会不会、懂不懂”有点在考量学员能力的意思在里面，可能会伤及到学员的面子，学员为了维护面子，即使不太明白，还是很可能会掩盖过去的。
第四步：让他做做看
如果该岗位是技能操作类的，我们可以让他操作一遍，确认下对该项工作的动作掌握情况。在这个过程中，让对方保持沉默地做，如果有错误就马上纠正他。
如果这个岗位是非技能操作类的，有的工作就很难去让他做一遍。比如总不能这个时候就让他独自一人去拜访客户，显然他的能力还没有达到那一步。那么这个时候可以用情景模拟的方法让他模拟一下客户拜访的流程，如果有错误，主管就马上纠正他。
第五步：让他说说看
教会员工会做某项工作仅仅是一方面，更重要的是还要让他清楚整个工作过程中的要点是什么？为什么要这么做？如果不这么做会怎么样？这一步的重点不在如何做，更重要的是要看他能否说出重点是什么？这么做的理由是什么？一个员工即使会模仿动作，做出产品，如果不知道动作的理由，就不能说是真的了解这个动作。
第六步：试着让他干
在确定员工十分了解这项工作且能独立操作后，可以尝试让他开始作业。当然，布置完任务后，我们主管也不是完全放手，在这一步中，我们需要做到以下几点：
1.指定可以请教的人。
在实际工作中员工难免会碰到各种问题，为了使其在困惑中得到指导，要告知学习者有问题即可找自己。如果自己不在时，就需要指定能够以同样指导方法的人给予指导。
2.经常不断反复检查。
在工作之初我们主管要切记需要跟踪一段时间，因为新手经常容易发生忘记、误判、手忙脚乱产生不良等情况。刚开始的时候，要经常去看对方工作的样子，否则无法及早发现恶习。一旦发现不良的操作习惯，立马纠正。
当然，如果是客户服务、销售一类的岗位，让员工试着独立工作的时候，我们主管可以暂时充当助理的角色反，在一旁提供协助，同时观察他的整个表现，在事后对其表现进行点评。好的表扬，不足的进行纠正。
第七步：放手让他干
为了让员工尽快独立地工作，要明确告诉员工，技能不断熟练后，来现场指导的次数会越来越少，只需按规定的时间段进行工作小结汇报即可。这也是信任员工、鼓励员工，向员工授权的一种表现，使其正真的独立操作，可以让员工感到一种成就感。客服、销售类的岗位也是一样，主管不再跟随一起拜访客户，员工也只是阶段性向主管汇报工作情况，与其探讨、请教工作中遇到的一些问题。
