人力资源部的困扰〜
利用互联网+，J公司在传统医疗行业杀出了一条血路，不到3年时间，就在当地站稳了脚跟——分公司扩展到8家，总公司人数由10多人，激增至183人，公司从原来商住小区100多平的3室两厅，搬至了高大上的近1000平的商务办公室，老板的座驾由本田变为路虎......
随着企业规模扩大，做营销出身的公司一把手Boss俞意识到，自己必须学习，才能持续引领大家共同发展。因此不记费用报名参加了当地最好的EMBA班。
有一天，公司人力资源部的几名管理人员被老板叫进了办公室，在场的还有公司几名高层，和新加入公司3天主管人力资源与财务工作的副总程总，人员到齐后，老板发出了新指示：要求在3个月内，全公司全面实施OKA，此工作由人力资源部负责。此话一出，人力资源部的几名同事在心里大呼救命，鉴于D型（DISC类型）的老板，说一不二的个性，一般人根本不敢质疑老板的决定，人力资源部的几位HR脸上带着这个表情>"<||||大气也不敢出，没人说话，120秒的集体沉默，令人感觉这时间像一个季节那么长......
“请问俞总，是什么原因令您想在3个月内，全公司立即实施OKA?”程总问出了这个问题，人力资源部的几名同事长舒了口气，终于有人主动打破了当前尴尬的沉默。
“这是个好问题，谢谢” 俞总回应道。“原因主要有以下两个几个方面：
1.我对公司现有的绩效管理体系不满意，因为现有的关键绩效指标KPI根本就没有起到我们一开始想激励员工的目标。
2.上周在我们的EMBA课上，我第一次听到我们教授讲到了OKR，这是我第一次听说这个工具，后来自己通过网络了解，加上和同学交流，以及进一步向教授请教，知道了KOKR是源于英特尔和谷歌的目标管理利器。现在很多优秀的公司都在使用，在提升公司绩效方面比KPI还有效。”
......
为什么老板的心情如此迫切？
想提升企业整体绩效，这是所有老板的愿望，在短时间内在公司推行有效的工具，实现提升绩效的目标，也不是老板一时心血来潮，每个公司的一把手直面的压力是最大的，身上背负的是企业成员所有人的期待。这种压力甚至可以说是令人如临深渊，如履薄冰，具体来说，企业现在面临的有哪几个方向的压力和挑战呢？
组织面临的挑战
挑战一：执行
即使是一流的战略，如果不能执行落地，只能是空喊口号；将战略执行到底，即使战略不是那么出色，也能有机会胜出。这就是为什么“一流的战略、二流的执行”不如“二流的战略、一流的执行”的道理。
以绩效文化作为主流驱动战略执行，有一个巨大的bug——过份强调绩效，对失误和失败零容忍并不惜一切代价去避免犯错，会导致全员热衷于掩盖错误和过失并相互指责，这样的企业无法获得成长，也无法在未来的竞争中胜出。因此，在推动战略执行时，应当塑造一种寻求平衡以避免走极端的文化。
挑战二：颠覆性创新的威胁
出租车运营公司，被Uber、滴滴这样的本身没有几辆出租车的互联网公司所取代，多年前，超市做梦也想不到自己会被天猫、京东抢去业务；一家公司即使获得了巨大的成功，没有持续地创新，也不能确保自己，会不会变成下一个诺基亚。
挑战三：员工敬业度
如果没有技能熟练、动机强烈的员工为组织的整体目标奋斗。企业不可能在激烈的竞争中胜出。另外，在医疗行业，医师多点执业政策使得优秀的医师对组织的依赖程度越来越小。
面对这样的挑战，企业如何提升员工的技能与敬业度？
OKR是什么？能为企业带来什么收益？
OKR是什么？
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进組织成长的、可衡量的贡献上。
——《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》P007
OKR的全称是“Objectives and Key Results”，翻译过来就是“目标和关键成果”。它是一种目标管理方法，是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法。
OKR能为企业带来什么收益？
1.易于理解与操作，增强了接受度和可使用度
OKR最大的一个好处就是简单，就只有两个关键词：目标和关键成果
目标：近期（一年内）我们要达成的事项。
关键结果：如何得知我们达成了目标？（我们达成了多少？）
如：
目标：提升公众号用互订阅数
关键结果：
1.把公众号用户订阅数总人数提升至10万人，相比去年提升100%。
2.公众号用户订阅数同城总人数提升至5万人，相比去年提升80%。
2.更快的开展节奏，提升了灵活度与敏捷性
OKR允许自定义开展节奏，绝大多数企业在具体实践时都以季度为周期开展。这种频繁确定工作重点的好处在于能够主动应对激烈而快捷的外部竞争。
德勤报告指出，以季度为周期设定目标的企业，其业绩表现位列TOP的可能性是未这样做企业的4倍。
3.把精力聚焦在最重要的事情上
注意力是一种稀缺资源，周期性的OKR反馈，有利于将我们聚焦在最重要的事情上
4.通过公开透明促进跨部门间的横向一致性
战略执行不等于战略一致性，通过OKR的“对接”属性，以及透明度，能够促进团队间的相互协作和目标一致性，最终促进战略的执行与一致性。
5.促进沟通并提升敬业度
相对于KPI，个体在OKR的选择上更具有话语权，目标的设定是自下而上和自上而下的融合。有机会真正从事有意义的工作有助于增强敬业度。
6.促进前瞻性思考
OKR充分激发我们去做面向未来的思考。
J公司的OKR将何去何从？
回到本文一开始的案例，程副总听完老板的指示与原因后，说道：“俞总提出来的OKA不仅是目标与关键成果法。同时也是一个能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具。既然是工具，就会有使用方法与技巧，这样好不好，3天后，也就是本周五，13:30我们开完周例会后，利用3个小时的时间，开展一个OKR的专题会议，大家一起来商讨如何将OKR这个工具运用于我们企业，更好地为企业的竞争力加油？”
在场的所有人，一致同意。
要知后事如何,且听下文分解〜
