大事件
一个历时15年、耗资17亿美元的项目因为0.007秒角的球面像差失败了。
可能你不知道0.007秒角意味着什么，可能你也不知道球面像差是什么，但15年17亿美元足以让你意识到这是多么大事件，当事人要面临多大的艰难程度：全世界的笑柄，都不敢说曾经在这个项目上干过。
查理.佩勒林就是当时就处在这个事件漩涡中：1990年4月哈勃望远镜第一次发射失败。当时，他不敢相信，不敢面对，甚至怀疑其他人用一份假的报纸来骗他。
最终，查理还是勇敢面对了这个事件，并且成了唯一一个有足够动力和能力承担修复任务的人。
他快速筹集了6000万美元预算，并请求NASA最棒的、最聪明的人加入进来，共同修复哈勃。
当然，结果你已经知道了。
深反思
基于查理不服输的性格，这次事件后他进行了深刻的反思，反思到你可能都想象不到的程度。经过查询多份空难的调查报告，他了解到了80%甚至95%的失败原因是认为错误或沟通不畅。比如
1. 哈勃镜片瑕疵事件就是因为技术人员不停的指责供应商，向其施压，最终承包商无权无力情况下，隐瞒问题信息造成的；
2. 价值2亿美元的NOAA-N-Pime气象卫星项目，沟通不畅导致一组在一侧转动承载卫星的支架却不知道另一组技术人员已经把底部螺丝松掉了......
3. 1988年至1998年间，大韩航空失事率比航空业瓶颈失事率高17倍之多。问题根源竟然是韩国社会背景转移到机舱里，导致机长一人独大，而现代飞机操作必须三人同时操作才能安全飞行。
通过空难事故，转向日常生活，比如哈里餐厅调查发现其实真正影响绩效的是工作分配不合理以及拷面包机只有一台造成的。
至此，查理发现：社会背景决定团队绩效。
创系统
在想明白了背景决定绩效后，查理不断琢磨如何利用自己物理学背景简化团队和领导者的分析。有2句话给了他巨大的启发
一个是来自于过去大学物理学部同行开玩笑“正确的坐标系能把一个不可能解决的问题，变成2个可以解决的难题。”
另一个是呆伯特的漫画，上面说“每一个咨询顾问都是靠某个二乘二矩阵养活自己的。”
查理选择坐标系为参考点，首先考虑到最基本的领导行动--利用信息作出决策。决策就成为了X轴。
幸运的是人，人只靠2种方式进行决策：有些人倾向于情感，有些倾向于逻辑。（这可能是因为人只有左右2个半球吧，O(∩_∩)O~）
接着，查理考虑到要决策一定要有信息。信息就成了Y轴。
幸运的是，获取信息的基本方式也只有2种：感觉和直觉。
神奇的坐标系诞生了。这就是现在我们看到的4D卓越团队系统。分别包括：情感与直觉（培养），情感与感觉（包容），逻辑与直觉（展望），逻辑与感觉（指导）。
细验证
幸运的是，西方的科学的调查实验给4D系统提供了充分的证据。
从库泽斯和波纳斯合著的《领导力挑战》中发现如下大规模实验：
1.美国管理协会进行的1500人调查；
2.联邦政府实施的80名高管追踪调查；
3.2600名高级经理完成卓越领导力调查并进行研究。
每个人问题都是一样的：“你最敬佩的领导是什么样的？”研究结果报告显示：
第一，80%的人回答是诚实，其内容与黄色包容型领导如出一辙；
第二，67%的人回答是能力，这与橙色指导型领导特点非常一致；
第三，62%的人回答是前瞻性，这与蓝色展望型领导特点完全匹配；
第四，58%的人回答是能激励人。这与绿色培养型领导特点十分吻合。
第二个验证案例来自于盖洛普高绩效团队12项要求完全匹配到4D的四个维度中。
第三个实践案例是科普顿伽马射线天文台的社会背景文化建设完全与4D系统一样。
一个重大失误，给查理一个巨大的难堪和难题。查理并没有止步于此，反而主动承担责任，修复了哈勃，并且经过深刻反思找到其背后的原因，最终发展出了一套解决团队领导力的系统：4D卓越团队系统。
附：读书导图2张
