吴军博士在《硅谷之谜》一书中曾说，硅谷地区有着很多世界其他地区不具备的方法论和价值观，也就是我们通常所说的文化与情怀。而在硅谷的众多核心文化中，工程师文化无疑是其中非常重要的一环。
在《硅谷之谜》一书中，吴军博士把工程师分成五个等级：第五等工程师独立完成任务，第四等工程师领导产品，第三等工程师行业最优，第二等工程师改变世界，第一等工程师开创行业。
而我们如果用这样一种工程师的分类标准来对应国内的专业技术人才的话，会发现我们的很多所谓专业人才，甚至根本进不到这个工程师的序列里面去，能够做到第四等工程师的人就已经可以堪称佼佼者，而能够做到第三等工程师的人那就真是凤毛麟角、寥寥无几了。然而，值得反思的是，为什么硅谷可以产生出那么多第二等、甚至是第一等的工程师，而我们不行？想要回答这一问题，我们就不得不去认真的审视一下硅谷的工程师文化，并在审视中反观自身，寻找解决的路径。
我们不妨先从工程师的社会地位说起，在美国，工程师、律师、医生等专业人士的社会地位都相当高，非常受人尊敬，而地方官员反而并没有什么权力，影视明星也并没有太多狂热粉丝追捧，因此在专业领域内寻求精深化发展是完全可以实现个人的自我价值的；并且，在美国，一些国际化大公司工程师的收入甚至可以超过政府高级官员，与斯坦福、哈佛等名校的正教授收入相当，就算他们一辈子只做专业技术，没有任何行政发展，也依然可以维持相当丰厚的收入；并且，在尊重技术创新的土壤里，工程师在硅谷的公司内也往往具有绝对的权威，很多出色的产品经理、销售可能都是工程师出身。也就是说，在硅谷，工程师们有着实现自身价值、谋求职业专业化发展的绝佳土壤，他们不必为了经济的压力或者提升地位去谋求行政职位而使自己的专业能力渐渐弱化，当然他们这样做也是得不偿失的。
但是，反观国内的专业技术人才土壤，自古以来学而优则仕的教训深入骨髓，职务的提升在很多行政气息浓厚的国内公司里甚至变成了提升个人地位和收入的唯一途径，而介入大量行政管理工作必然会影响个人在专业能力上的提升，更何况当职务提升之后，很多原本非常优秀的专业人才也丧失了进一步自我提升的动力。但是正如吴军博士分析的那样，从第五等工程师发展成第四等的工程师，可能至少要在业内锻炼三四年甚至更长的时间，而要发展到第三等的工程师一般则需要八到十年的时间，但是倘若一个非常有能力的年轻人在工作了第四五年的时间就开始做行政管理工作，那么基本上就跟第三等工程师无缘了。更何况，第四等工程师的产生往往是要有大量第五等工程师作为基础，而同理第二等，第一等的工程师也不可能在没有大量第三等工程师的基础上凭空产生，五个等级的工程师们，必须搭建起一个完整的金字塔结构才能有效保证系统的高效运转。
因此，究其根本，我们为什么无法像硅谷一样拥有众多一流的工程师，我想根源就在于文化土壤，倘若我们能给予专业人才足够的尊重和足够的社会地位，我想或许明天会有变得越来越好的希望。
