2.领导的关注点你不得不考虑
上一篇说性格测试的作用，所以建议放在招聘的环节中。
而说到选人，一定会给意见的人就是：领导。
像本宝的公司，招聘一个基础员工，都要4轮招聘。4轮中每个人的关注点都不一样，而且他们都有话语权和决定权。也就是说：
（1） 如果他们其中一个人说不好，你心仪的应聘者就无法进来工作；
（2） 要选到合适的人很困难，招聘时间很长。
先说第一点，领导的喜好千奇百怪，例如说一定要美女，要看八字合不合，要看有没有相关经验，可能还要看应聘者的存在会不会危急到他的地位。
所以，这里有3个建议方法：
（1） 尝试去给老板洗脑，让他接受你的招聘用人标准，同意你的心仪的应聘者；
（2） 从招聘开始就将老板的喜好融入进去，从源头开始选可能符合领导喜好的应聘者。但是，=。=自古难两全，可能你最后就会用到不合自己意的人了
（3） 如果遇到心仪的应聘者，可以提供他一些后面应试的技巧TIPS，便于他容易获得领导的认同。
3.社交能力强是否重要，这个不做刚性要求
在选人环节，这里有一个本宝踩过的雷要和大家分享，就关于应聘者是否具备很强的社交能力。
本宝当年招聘的时候，因为是后端执行部门，所以更关注是否能认真踏实干活，结果员工虽然认真踏实负责工作，却一直未得到领导的认可。
原因很简单，领导觉得他们没有团队融入感：
（1） 虽然认真高效工作，但社交能力不强，和团队成员只聊工作不聊其他；
（2） 在团队中低调存在，没有存在感；
毕竟是领导的意见嘛，也和员工做过沟通，制造机会，甚至员工提升计划中也加入到这点，但提升效果一直没有很明显。
而通过长时间的沟通和自我思考，现在，本宝已经不会那么纠结这个意见了。
原因：
（1） 应聘者来上班是为了要解决问题，他的能力至少满足完成本职工作；如果他的工作不需要社交能力很强，那【社交能力强】应该是作为辅助项而非必选项；
（2） 【社交能力强】更多是员工的自我选择，例如他结交更多人脉，在领导面前表现，这是他的选择，而并非本职工作；
（3） 性格和自我需求是一种他人的主观情况，强扭的瓜不甜，要别人改变性格甚至改变自我需求没有太多的必要。
本篇总结：选人时需要考虑的想法
下篇预告：关于如何留人
