前几天，刚和好友小张约好去看电影，结果她中途接了个电话，立马回公司去加班，一干就做到了大半夜。
我问她：“你可不是个喜欢加班的人，怎么这么听话啊？”结果她无奈地笑了笑，说：“哎，没办法，我们这位领导太信任我了，他和我说，这份报告只有我能搞定，我能怎么办？”
看来啊，我这位好友是被领导的一顶“高帽子”给收买了。
任何工作，哪怕是自己最喜欢的工作，让他天天做，他迟早也会烦，变得没有动力。聪明的领导，通常都会用各种方式来“收买”人心，千方百计使员工的积极性调动起来。
其实所谓“收买”，指的就是激励的方式。
曾经有人说过“过度的压力可以让天才变白痴，适当的激励却可以让白痴变天才。”
所以说，用好激励方式，会让员工充满干劲地工作，也是企业持续发展的源源动力。
下面，就让我们来看看都有哪些方式可以用来做好员工的激励：
01用“高帽子”制造员工的使命感
俗话说：“十句好话能成事，一句坏话事不成。”恭维话谁都喜欢听，“高帽子”人人都爱戴。
但是，你可别以为这戴“高帽”是对上级说的，其实员工也爱这个。
就像我那个好友小张，她并不是这种爱加班的人，她个人能力很强，效率也高，但是也很有个性，所以和原先的上级关系处得不算太好，工作积极性也被大打折扣。
今年，她的主管调走了，新上任的领导和所有同事都谈过一次话，也包括小张。没想到的是，这位新领导不仅欣赏她的工作能力，同时也很包容她的个性。
这不，从不爱加班的人，现在居然像变了个人似的，每天犹如打了鸡血一般。
身为管理者，若是能恰到好处地给员工戴一戴“高帽”，对改善上级与员工的人际关系有着意想不到的好处。
同时，它还能给那些不太自信的员工以极大的激励，让他们精神抖擞地完成上级交给他们的任务。
来自美国的一家著名化妆品店，因为市场口碑很好，吸引了不少业务人员过来加盟。有一次，从另一家公司跳槽过来的新业务员在营销上屡遭失败后，对自己的营销技能几乎丧失了所有的信心。
公司老板得知此事后，找到这位业务员并对他说：”我听你前任老板提起你，说你是很有闯劲的小伙子。他认为把你放走是他们公司不小的损失呢.....”
一番话,把小伙子心中快熄灭的火焰又重新点燃了。
不久后，小伙子在冷静地对市场进行分析后，终于给自己的营销工作打出了一个缺口，获得了成功。
其实这位店长根本没有与什么前任老板谈过话，但这顶“高帽子”却神奇地让小伙子找回了自尊与丢失的自信。
当然，戴“高帽”也要有技巧，要有一个度，不要夸大其词，比如员工明明对财务不擅长，你却对他说：“听说你对分析财务数据很有研究，什么时候给我谈谈你对部门预算的想法？”
这时，员工不仅不会高兴，反而会很反感，心想着领导是不是故意给他找茬穿呢！
所以，管理中的“高帽”不是那种不切实际的褒奖，不是夸大和刻意奉承，要用在合适的机会和对象上，要会用还要巧用。
只要用对了地方，它一定能让员工重新认识自已，找到工作的使命感。
02运用“激将法”点燃下属的好胜心
很多时候，我们在职场中都会有这样的感受，那就是“请将不如激将”，所以中国自古以来就有“激将法”，而且屡试不爽。
在《三国演义》中，诸葛亮就针对张飞脾气暴躁的性格，常常使用“激将法”来说服他。每当遇到重要战事，先说他担当不了此任，或说他贪杯酒后误事，激得张飞立下军令状，增强他的责任感和紧迫感。
中国人都有个特点，好面子，怕丢面子，一件事下属本来觉得很难办，但只要你拿话刺激他，碰一碰他的面子，这自尊心就会使他一跃而起去挣面子。
但是，激将法也会有人用砸了，那就是用嘲讽、污蔑、轻浮的语言将对方激怒，最后员工破罐破摔，适得其反。
因此，用好激将法，需要注意以下几个方面：
第一，要使员工有责任感
你要是对下属说：“这件工作拜托你了！希望你能好好地完成它，大家都拭目以待。”如此，他们会深受感动，并且努力振奋精神，全心投入到工作中。
第二，要能激发下属的英雄气概
有这样一件事，当年曾国藩从太平天国手中夺回武昌和汉阳后，取得了建立湘军以来的最大胜利。为此，他上书朝廷，为自己的属下邀功请赏。朝廷恩准了他的请求，给这些人都封了官。
可曾国藩并不认为这样做就够了，他觉得还必须给那些最勇敢的下属配备值得炫耀的条件，以此鼓励他们在以后的作战中更加勇敢。
但是，配备什么东西才是最合适的呢？
后来他思来想去，决定以个人名字赠送有功的将士一把腰刀，同时当着所有湘军的面进行公开的表彰。这既表达了自己与战友的特殊感情，又鼓舞了湘军的尚武精神。
果然，后来拿到腰刀的将士非常兴奋，但也有的将士在嫉妒这些得到腰刀的人，他们暗自决心要在以后的战争中冲锋陷阵，也能获得这样的荣誉。
现代社会中，其实也有很多这样的方式，比如给自己的下属印制奖杯，奖励个人定制的礼物等等，这都是让下属能够在赛场上披荆斩棘，勇当先锋。
第三，要能唤起下属的自尊心
假如领导对下属提出：这件工作太难了，我看算了！然后询问他的意见，此时如果对方是一位自尊心强的员工，相信他会拍胸脯保证说：“什么？那种工作我完全可以干好。”
这几天，我正在为一个活动方案与团队同事一起讨论，但是我发现活动主题是以往没有接触过的领域，方向上感觉不太有把握，上级的要求又非常严格。因此，我有些担心耽误了大家的时间，这工作必定会吃力不讨好。
于是，我故意试探着问了一下大家，我说：“这个主题不太适合我们， 我们对这个活动没有 经验，会耗费大家很多精力，如果大家觉得难做，我们就放弃，让其他团队做吧。”
话音刚落，一位伙伴就大声说到：”为什么要放弃？我们团队一直这么优秀，我不觉得我们会做得比别人差啊？” 这一说，大家都跟着回应起来。
既然大家的积极性都这么高，那我还有什么道理会放弃呢？
所以，激将法如果能够掌握好分寸尺度，灵活发挥，机智应用，可以让你在需要员工拿出他们最大的力量，拼死效力时，派上绝妙的用场。
03给下属设立一个“竞赛对手”
让下属被动地服从去实施决策目标，带来的结果只能是低效，甚至无效、负面的结果。
这就像我们平常教育孩子一样，你逼着他去学，他只会越来越厌倦学习，只有当他自主自觉地去学时，他才会领悟到书本中的真谛，找到学习的兴趣。
职场上也是一样，领导需要引导和想方设法地让员工主动工作，才能发挥他们的主动性和创造性，获得高的效益。
有一家企业负责经营着许多铸造工厂，其中一个厂的效益始终徘徊不前，工作人员不是迟到就是早退，交货总是延误，产品质量低劣，导致工厂的效益也不好。
企业的经营者对该厂的管理人员做了多次指导，均没有效果。没办法，他只好亲自出马，让工厂采用昼夜两班轮流制。
在下夜班时，他拦住一个作业员，问他铸造流程一天可做几次，对方说做六次。于是，他就用粉笔在地上写下“六”。
紧接着早班的作业员来上班，他们看到这个数字后，竟然改变了“六”的标准，做了七次铸造流程，并在地面上重新写了“七”。就这样，工厂的作业员一次次地刷新着记录。
过了一个月，这个工厂变成了所有经营的厂家里成绩最高的。
这个经营者仅用一支粉笔，就提高了工厂员工们的士气，而员工们突然产生的士气是从哪里来的呢？这就是因为有了竞争的对手所致。
每一个人的潜在心理都希望“站在比别人更优越的地位上”，或者“自己被当成重要的人物。”
这从心理学上来说，就是一种自我优越的欲望。这种欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识会特别鲜明。
因此，只要能利用好何种心理，并设立一个竞争的对象，让对方知道竞争对象的存在，就一定能成功地激发起一个人的干劲。
04 检查一下，你的奖励效果是否恰当
管理者都希望员工能够好好地工作，为此采取了很多的激励措施，但是激励的效果一定需要去事先评估或是检查一下，不能凭自我感觉或经验来做事。
曾经有一家位列《财富》500强的外资保险公司，公司奖励顶级销售人员的办法是发放他们参加当地一家大教堂举行的圣诞庆典入场券。
可公司三分之一的销售人员都是犹太人，他们有自己的宗教信仰，这些员工觉得非常生气，他们不敢相信公司竟然会发放这样的奖品给自己。
其实公司的原意是为了奖励员工，结果此举却引发了一场大灾难，那些员工联合起来抵制公司，结果那段时间，公司销售额遭到重创，很多出色的销售人员也因为此事离开了公司。
由此不难看出，不恰当的激励不仅不会带来积极作用，反而还会造成多米诺骨牌似的负面效应。
作为管理者，对待员工的激励除了要适当，更要用心。
现在很多企业都喜欢用物质方面的奖品去激励那些销售明星、先进代表，但是如果总是用这种不变的方式去做，那么可能就会导致大家对荣誉无感。
记得听朋友说过，有家企业对优秀员工是这样激励的。来自全国的各路销售明星被聚集到一个城市去开荣誉表彰会，当天所有明星们下飞机时，突然发现公司董事长和所有高层领导早早等候在机场，那场面一下子就把大家都给怔住了，霎时间，大家热泪盈眶，激动万分。
很多来自一线的员工平时根本没有接触过公司的上层，更别说董事长能够亲自接待他们，这场景促使他们从内心深处产生极大的自豪感和集体荣誉感，他们也必然会将这样的激动场面传递给自已所在的分支机构和更多的伙伴们。
企业以人为本，培养一个优秀的员工不容易，要把优秀的员工留住，最关键所在就是要留住人心，从细节处入手，用无微不至的关爱，施之以恩，动之以情。
古话说得好，“士为知已者死。”管理就是管理人心，只要我们的管理方法得当，激励方式用得对，真心对待每一位员工，相信他们也一定会忠心耿耿地勤奋工作，心甘情愿地为公司吃苦拼命，努力上进。
