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    【案例解析：员工认为老板奖励分配不均，HR该听谁的？

      我们是一家项目公司，公司各业务部门都有设定项目提成。最近销售部门新开拓了政府业务，给公司带来了1笔年度金额最大的订单。公司上下都很重视该项目，各部门拧成一股绳加班加点超水平完成了任务，最后该项目受到了甲方的大力称赞。项目完工后老板非常开心，决定拿出一笔钱对营销部门进行额外的奖励，表彰他们为公司开拓了新的市场。然而奖励发给销售部后，其他部门则有了意见，认为大家都是为项目而努力付出，结果却得不到老板嘉奖，心理不平衡。可老板却认为完成项目工作是各部门的本职工作，不应该额外奖励奖励。面对这种情况，我们担心好好的一次激励却造成各部门同事的矛盾，请问我们该怎么办？员工认为老板奖励分配不均，HR该听谁的？】

一、你吃肉来我喝汤：

        在人力资源管理已经进入心理资本管理的时代，在涉及员工切身利益的激励机制设计无疑需要每个公司的HR根据本公司所在行业、公司具体情况来精心设计，但是在本案例中，显然不是常态管理的范畴，而是属于管理中的例外管理，本文我想用两个案例来跟题主阐明组织中特殊分配如何做到心服口服并且达成激励组织整体绩效提升的终极目标的。

        我给题主举得第一个案例是我大学毕业之后的第二份工作——那是一家合资房地产公司，五十多人，属于小型企业，我刚进公司的时候，正赶上公司开总结大会，在总结大会的有一个特别环节——二十年来让我记忆犹新——董事长表彰了开发部的经理王经理并当场宣布给予年终奖金10万元的重奖，奖励他在地产项目前期手续办理过程中发扬一不怕苦、二不怕累的精神，攻坚克难，遇到困难迎难而上，保证在开工之前按计划办理完毕前期手续，确保工程的进度。彼时，我对房地产前期手续办理的庞杂程度毫无概念，我记得当时董事长还给全体员工展示了特别长的一个办事流程，这都是王经理总结出来的。

      现金10万元在二十年前还是一笔特别大的数字，对全体员工的震撼也是很大的，但是据我所知，这次奖金发放之后，除了引发了员工心中力争上游之心之外，没有一个人找到董事长或总经理抱怨重奖王经理不公平，要知道我们公司主要员工都来自于合资的国企，能达到这个没有攀比的效果非常不容易。为什么会这样呢？因为跑房地产项目的前期手续全是王经理自己来进行的，并没有其他部门的协助，遇到困难，王经理很少求助公司，就连董事长或者是总经理都很少出面。后来我了解到，王经理办事从来不请客送礼，我们公司手续之所以办得顺利、比竞争对手快的秘诀只有两个：

        第一，业务精熟。王经理对每个前置流程申请所需要的文件、步骤、对接政府部门、办事周期等了然于胸。

      第二，多跑勤问。王经理对自己跟进的每个前置流程跟进非常及时，把件报进去之后，王经理除了打电话之外，更多的是亲自跑到对接政府部门去确认我们的手续是否可以按照规定批出来。

        公司不大，这些情况老员工是心知肚明的，所以，在董事长宣布特别奖金发放的时候，没有引发负面反应，而激发了大家力争上游、向王经理学习的精神。

      在大老板重奖王经理的之后，我就听老员工A这样对老员工B说过：“你看看人家老王吃肉吃得多香，什么时候咱们也能捞口汤喝喝？”

       老员工B：“你光见着人家吃肉了，人家老王风里来、雨里去的时候咱们在干什么呢？所以呀，人家吃肉是有道理的。咱们想喝汤也得努力，这汤也不是轻而易举喝到的，你说呢？”

       老员工A："确实是呀，我光看着眼馋了，忘了人家的甘苦，所以说我也要加油了。”

      很快我们就开始开发在CBD的精装修楼盘以及市郊的旅游地产项目，这两个项目今天看来也是盘子大、资金量大的两个项目，说起来可能大家不信——公司没有大规模地增加员工规模，就把这两个项目扛着做了下来，我想这与我们老板会分蛋糕、给大家希望的激励作用密不可分的。

       我的第二位老板对我的影响很大，以至于我在后续的职业发展中，对老板的格局要求也很高——会分钱，会做大蛋糕、不与民争利都是我关注的要点。

      Tips：我的第二位老板重奖王经理的时候，没有激起任何员工的不满，还让大家觉得十分公平，并且激起了员工“人家吃肉，什么时候轮到我喝汤”的渴望，试问这样的激励结果，组织绩效不提升才怪。我的第二位老板虽然不是做人力资源的，但是深谙人力资源心理学，让我佩服。

二、分配不可乱主张：

      前文说完了二十年前的一个案例，再说说比较近的一个案例。哪家雇主我就不说了，就说在某雇主公司，彼时有两个团队，A团队是业务团队, B团队是支持团队。

      当时公司规定项目奖金分两部分发放：第一部分是团队项目收入到账之后先发应发奖金的10%，第二部分就是剩余奖金的90%在年底发放，奖金发放范围就是参与项目的团队员工。

      那一年6月份的时候我收到了B团队一位资深员工老Z的离职申请，让我非常惊异，因为在我看来，老Z工作顺风顺水，而且家庭很稳定，她虽然作为支持团队，但是已经在公司稳定工作了将近五年时间，都是老同事了，对于离职原因的问询我就不拐弯抹角了，直接问她：“你是对公司哪里不满意？”

       Z:"首先声明，我下面说的话不是其他人告诉我的，是我偶然机会知道的。A团队的项目奖金上个月发放了一次，但似乎奖金发放名单里没有我，可是有我们团队跟我搭档支持A团队该项目的小Y，我想是我们团队的直接领导对我工作不满意，我觉得非常不公平，所以我想离职来。“

      我：”可是你们团队是B团队，A团队有进账发项目奖金，怎么发、发给谁应该不是你们B团队领导主导的，应该是A团队领导说了算的。这种10%奖金的发放，我们人力历来不参与，不过既然你提出来，我会了解情况的。”

       事后我没有找A团队的领导，而直接找到了B团队的领导W总，先确认一下在B团队支持A团队该项目过程中，Z和Y的工作表现。

        W总：“原来我们安排支持这个项目的只有一个人，也就是Z，但是项目推进的时候，Z因为家里有一些事情，A团队领导找到我反馈Z工作状态不对，无奈我们换上了Y顶上去，工作几乎都是Y完成的，这个我可以保证。”

       我：“哦，原来如此。您一定非常奇怪我为什么追溯去年项目推进分工的情况，实际上是Z找到我，提出离职。”我向W总简述了一下我跟Z之间就离职真实原因的对话。

        W总：“我说呢，我问她离职原因，她就说自己家里有事，不想做了，原来症结在这里。对于项目奖金的分配，您应该了解的，A项目团队人家的奖金分配，虽然我们团队给予了工作支持，按照公司规定，我们相关的员工只是完成本职工作，原则上支持团队不参与项目奖金分配。A项目组的X总在奖金发放之前跟我通过气，说发给Y项目奖金就是对Y的支持工作表示肯定——那是人家X总会做。当然，我不可能拒绝X总的好意，感谢X总给Y发放项目奖金的做法。这种事情，我是没什么话语权的——人家的项目奖金如何分配，那是人家团队自己的事情，这个道理作为老员工的Z应该知道，她怎么能因为这事而提离职呢？”

        我：“我明白，之前其他团队也有分给公司支持团队对应支持人员奖金的情况，那都是为了以后大家合作愉快，这是支持团队领导无权干涉的。”

        W总：“是呀，也是发生在我们团队身上，那是N团队领导给到我们对应支持员工的项目奖金奖励。有了这样的铺垫，来年我们团队对应员工在工作对接上态度当然跟没有奖金分享的团队不一样，当然，就是优先级的问题，那些没有奖金分享的项目团队也说不出来什么——毕竟有奖金和没奖金效果是不一样的。”

        我表示明白了，最后的结果是Z明白了自己要求的“无理”，还是坚持离开了自己的团队。

        Tips：第二个案例我想说明的是，即使公司有相关奖金分配制度，但是会做人的项目团队领导还是愿意拿出来奖金给予支持团队对应员工奖励，这样的做法起到了一个良性的互动，对于维护公司内部公平、提升组织绩效的做法是正向的，也是符合人力资源心理学的。

      Tips：综合两个案例，我想给到题主的建议是，题主所在人力资源部不必听谁的，而要作为公司内部专业部门给老板提出专业解决方案，可以有两个：

       方案一：一次性奖励销售部门，如公司有年终奖发放安排，对于相应支持部门的年终奖对应提升——销售部门吃肉，支持部门喝汤，鼓励明年继续把蛋糕做大，这个方案适用于奖金预算充足的情况，奖金发放的范围较大。

      方案二：请销售部门确定支持部门对接完成该项目的支持部门人员名单，一次性奖励销售部门的同时，对于相关支持部门提供具体支持人员也一并一次性发放奖励，这个适用于奖金预算有限的情况，好钢用在刀刃上。

       具体选择何种方案、如何提出，还要题主所在人力资源部门参考公司具体情况予以综合考虑，目的既体现人力的专业，又让老板花了钱真正起到激励和收心的作用，