全球的招聘成本都在持续增长，在企业的快速发展阶段、战略转型期和关键人才流失比较严重、人才供给、分布不均衡等各种内外大环境夹击之时，人才盘点显得尤其重要。

做人才盘点至少有以下两大重要意义：

一是对组织结构和人才进行系统梳理；

二是发现问题并建立措施，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。

那究竟什么是人才盘点呢？

简单来说，人才盘点是基于组织战略需要，来定义人才、识别人才和培养人才的行动。

人才各项数据只做参考，HR要通过数据对人才的未来进行预测分析，以及思考所需提供的各类帮助，包括给到管理者工具与方法等等。

那么，人才盘点具体要怎么做呢？

我们总结了人才盘点的5个步骤，涵盖了人才盘点的全流程工作，也叫5D模型：

第一步：界定人才需求

我们需要什么样的人才？

所有的人力资源工作，最终都是为了支持业务发展，所以人才盘点的第一步，要看公司战略和业务的发展需要什么。

这就需要HR的办公桌上有3张地图：

战略地图

首先要清楚公司的发展方向，要做强还是做大？求稳还是求快？

公司业务结构要怎么调整？哪些需要加强，哪些需要放弃？

组织地图

业务的变化，必然引起组织结构的调整。

从组织地图可以看到，公司的主要团队有没有放在最重要的业务当中？内部协同是否合理？

人才地图

我们的人有哪些优势和劣势？

最好的人和团队，有没有在最关键或最急需的工作中？

人才地图包含人才的分布、背景、薪酬等关键信息，随时了解人才发展的现状。

具体的人才需求识别，有一个非常实用的工具——“天龙八部”

只要回答了这8个问题，我们就搞清楚了关键岗位的人才需求。

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第二步：设计人才标准

我们需要的人长什么样？

可以把人才进行分类，不同的类别设定不同的人才标准。

某企业把关键人才分为5大类：开创性人才、领军人才、关键中高层、专家型人才、青苗。

领导力模型

比如在危机时刻，领导人的领导力是关乎企业能否走下去的关键。这样的人具备什么样的特点呢？

领军人才的5个标准（领导力模型）：

· 打破行规的创新能力，勇于突破局限的自驱力

· 善于建立新的商业模式

· 技术前瞻或技术极客

· 强烈的成就动机、坚韧的进取心

· 果断的决策能力

比如链家的创始人左晖，就是一个很好的领军人才，很善于自我突破。

在链家做得很好的时候，他宁愿牺牲利益也要推出一个贝壳；而且最近提出取消电话营销，自断获客渠道，革自己的命，敢为人先。

HR朋友们，可以拿这5点给自己公司的人才打个分，看他们在什么水平。

任职资格

对人才进行分等分级，以任职资格标准体系规范人才的培养和选拔，建立员工职业发展通道。

一般的任职资格标准包括三个方面：

胜任力标准（素质、知识、技能）

行为标准（工作行为、职业行为）

贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）

价值观

价值观的标准一般在企业中早已定型，很多HR在人才录用阶段已经在做，可以用四象限模型进行匹配。

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第三步：实施人才测评

谁更适合我们的标准？

这一步需要借助人才测评工具了，根据评估结果对人才进行干预。

人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的，应用比较广泛的有以下几种：

DISC

DISC个性测验最初是为了测量人的情绪反应，将人格分为四大类型：支配型、影响型、谨慎型、稳健型。

DISC是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。

MBTI

这个指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度：

PDP

Professional Dyna-MetricPrograms，由于把测试结果用5个形象的动物来表示，更容易被人记忆和理解，因此传播颇广。

PDP基本测试架构以及分析原理还是来自于DiSC，从测试内容以及结果分析，由于希望突出与DiSC的不同，测试维度更缺乏科学性。

测评工具有很多，关键是要适合你的测评对象和测评目的。

曾获“拉姆·查兰管理实践奖”的罗波老师有一个实用的人才测评问卷，可以在文末的课程咨询中提交报名，向我们获取。

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第四步：展开人才盘点

关键岗位评估

对于关键岗位，如果遇到突发情况，你能不能在24小时内锁定目标候选人，让他马上接任？

关键岗位一定要有继任计划，不仅要有能够马上接任的，还要有在1-2年内接任的人选，这样就形成人才梯队，才能良将如潮。

人才盘点会

才盘点会议就是一种“合议式”的人才讨论会，主要是围绕人才的现状、人才与组织的匹配性、人才的未来发展方向进行。

需要注意的是，必须由CEO亲自参加和主持人才盘点会，并作为组织人才发展的第一责任人；否则，HR是无法在公司推动这个项目的。

通用电气的杰克·韦尔奇，之前每年都会在人才盘点会上与各个业务主管和HR主管一起讨论，对有潜质的人才做出评估，谁应该得到晋升、奖励和发展，都会讨论出来。 人才盘点会议流程：

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第五步：促进人才发展

HR并不是把人才盘点一番就结束工作了。

人才盘点不仅仅是为了现在的人员使用，更多的价值在于，为企业未来的需要培育人才。它并不是为过去盘点，而是为组织的未来而盘点。

所以HR还要根据盘点结果，制定相关的培育计划，比如针对高潜人才，直接上级要进行相应的绩效辅导、一对一反馈、阶段目标设定等。

通过盘点，HR掌握了员工的优势和劣势，就能发现他们的培训需求点。

比如员工A有哪些短板，可能他自己都不知道。落在行动计划上，就一定要结合他本人的实际情况来做，要符合他的实际需求。

个性化学习方式有高管教练、海外游学、轮岗轮职、导师制度、继续教育等；

共性的学习方式包括教室培训、翻转课堂、模拟演练、商学院项目等。

把个性和共性的学习方式结合才是最佳的，也叫混合式学习发展。

总结

GE克劳顿学院缔造者、世界知名领导力变革专家诺尔·迪奇指出：

那些成功公司之所以有很多领导者，是因为它们能有意识地、系统地“生产”领导者，它们人才管理的流程、框架、各项支持措施，都经过是精心设计的。

优秀的企业，不会在危机来临时才开始想办法。

假设再次遭遇类似新冠疫情的“黑天鹅”事件，我们的企业能活下来吗？

与种稻谷同等重要的，是培育土地肥力。

人才盘点就是为公司培育土地肥力，确保公司未来需要的人才。

同时，人才盘点不仅让全公司理解了人才标准，提升管理层的人才管理能力，也是一种驱动绩效文化、激活组织的有效方法。

它不是一个单次的项目，而应该是每年例行的常态化工作，边造船、边出海，边打仗、边成长。

人才盘点数字化转型

当今世界已经开始进入了数字化时代并迈向人工智能。

目前，数字产业的精细分工和应用模块化，使数字智能互动的便捷性已经大大提高，企业管理的数字化变的可行。

2020年的新冠疫情更是成为企业数字化管理的一剂催化剂，加快了企业的数字化管理转化进程。

人力资源数字化转型是一个持续迭代、不断进化的过程。

早期（1980年代）是记录人事数据为主的人事信息系统，中期（1990～2010年代）发展为人事部业务管理为主的人力资源管理系统，到现在（2010年代以后）以移动互联网、云计算、大数据、人工智能等新技术为手段的数字化人力资源管平台，技术不断推动着人力资源管理的数字化转型和升级。

人才盘点流程在这个大潮流下，也在进行数字化，国内外已有不少企业开始在线上进行人才盘点，仁云科技也在这一环境下也开发了人才盘点模块。

仁云科技人才盘点：让人才“活”起来

一键智能盘点，告别繁重工作，AI 人岗匹配，多维度人才库分析，最大化实现企业人才资源的盘活，为企业发展保驾护航，同时降低无效费用支出。

人才盘点应用场景

人才潜力分析：通过人才盘点，清晰了解组织内人才分布状况，让管理者采取的管理措施更具针对性和有效性。

招聘配置规划：人才盘点可以明确各类人才的优势和劣势，通过高潜人才的聚合分析和离群分析，梳理高潜人才的共性，为人才招聘和岗位调配等提供有力支持。

职业生涯规划：帮助员工了解自身的优势、劣势，以便能对自己进行准确定位，让职业生涯规划具有可行性。

员工培训开发：通过人才盘点可以了解每一个员工的胜任能力和绩效表现，便于管理者设计具有针对性的培训内容。

仁云人才盘点优势

1、实时采集人力资源管理数据，并依托最新的有效数据对人才状况进行盘点和分析，比如效能分析、结构分析、数量分析等。

2、通过九宫格模型对组织内人才资源进行盘点，实时掌握人才在胜任能力和绩效两个维度的表现，并采取有效的管理措施。

3、提供人才地图方式展现组织机构，在地图上切换组织时，所有人才盘点的数据会相应更新。

4、与仁云人才发展“三剑客”人才画像、岗位画像和人才盘点综合运营，并通过 AI 技术对人岗进行智能匹配，充分激活人才资源，实现人才和岗位的最优匹配。