相较于传统企业,平台化的内在特征使得产业互联网企业人才招募的内涵和外延都得到较大的拓展。首先,从人才范围来讲,强调生态圈人才共享,不再拘泥于企业内部员工,凡是能为企业解决管理困难、攻克技术难题、开发市场业务、提升经营业绩、创造企业价值的人才,都可以为我所用,纳入企业人才发展范畴;其次,从用工模式来讲,不再局限于正式员工(即直接与企业建立劳动关系的员工),可以广泛采用智力引进、咨询顾问、劳务派遣、业务外包和商务合作等渠道,以专职或兼职的形式聘请专业人才到公司进行业务开展、咨询顾问或合作研究。
一是要充分发挥政府机构和行业协会的培训资源。产业互联网企业发展是国家战略之一,因此其人才培养工作不仅仅是企业内部的任务,也是政府机构和行业协会的重要职责之一。近年来国家在产业互联网人才培养师资、平台、优惠补贴等等方面出台了一系列政策,充分利用政府的支持和行业协会的资源是产业互联网人才培训效果的有利保障;二是注重潜力人才储备,加强青年潜力人才培养,逐步建立产业互联网人才培养的长效机制。通过在企业设立大学生实习实践基地、共同举办专题培训班等形式联合培养、吸引在校产业互联网专业人才,提升企业人才专业化水平;三是积极打造产业互联网师资队伍。充分利用企业内部专家、企业外部专业讲师等师资力量,通过高质量的师资队伍确保人才培训工作的高效率。尤其要重视经营类人才的培养。
企业应建立人才绩效评价管理的体系和标准,从综合能力、专业知识、技术技能、工作成效等四个维度设计产业互联网产业人才岗位能力和业绩评价要素,并履行公开、民主的事先决策和发布程序,明确绩效评价过程中相应主体的责、权、利,以绩效管理引导各类人才围绕客户需求、岗位能力、工作成效进行自我工作管理。同时,加强绩效评价结果的运用,将绩效表现与薪酬增减、岗位调整、培训发展以及相关福利待遇相挂钩,充分激发员工的工作热情,助力企业加速发展。
传统企业的薪酬一般强调的是当期的财务性激励。产业互联网企业作为新经济的代表,其人才激励有自身显著的需求和特点,需要兼顾财务性激励和非财务性激励、当期激励和中长期激励的综合运用,目的是在对人才当期绩效兑现的基础上,实现人才与企业的利益绑定和中长期协同发展。财务性激励主要指现金货币类薪资,用于满足人才物质生活需求;非财务类指非货币类福利待遇,用来提升人才的归属感;当期激励主要包括年度工资和奖金,面向全员;中长期激励可以采用员工持股、虚拟股票、股票期权等方式实施,面向核心、骨干人才。
