企业想要做强，靠的是产品；想要做大，靠的是运营和组织；但是企业想要做长久，就要靠文化。企业的使命、愿景和价值观，才能支撑企业做强、做久，才能保证业务持续成功。这是好未来创始人张邦鑫在“混沌大学”讲课时提出的观点。

好未来是一家知名的中小学教育机构。张邦鑫认为，大多数企业的价值观都很类似，如果没有很好地传达给员工，就会失去价值。那企业应该怎么形成自己的价值观，并且把这个价值观很好地传达给员工呢？张邦鑫结合好未来的做法，回答了这个问题。

首先，我们看看价值观是怎么来的。张邦鑫认为，“价值观从本质上来说可能根本不是文化，而是你的商业模式”。好未来的价值观就是从商业模式中提取出来的，这种价值观很容易落地，因为你的业务就是这么做的，所以不用培训，员工就知道怎么做。接着，张邦鑫总结了好未来价值观的形成过程。

好未来的价值观有四个词，分别是“成就客户、务实、创新、合作”。

先说“成就客户”这个价值观。张邦鑫说，好未来成立以来就有一种商业模式，叫做“免费试听，小班教学、随时退费”。家长可以听课，不满意随时退钱，这对家长来说没有任何成本，所以如果教学没做好，家长就会退钱，公司就要承受损失。好未来用这样的方法，倒逼公司把教学质量做到极致。“成就客户”这个价值观就是这样提炼出来的。

所有员工到公司来的第一天，都会被告知三句话：第一句话是，教不好学生等于偷钱和抢钱；第二句是，不是靠口碑招来的学生我们不受尊敬；第三句是，和客户不亲的学校没有未来。很多人听了之后有压力，但好未来在衡量教学品质的时候，真的是这么做的。

“务实”这条价值观，也是从业务中总结出来的。张邦鑫说，好未来做公司的第一个想法，就是做小而美的公司。虽然扩张一个学科，收入能涨百分之几十，但好未来坚持不扩张，先把产品打造到极致。好未来在北京做到5万学员的时候，只有数学一个学科，数学做到第一了，才开始做理科，理科做到第一才开始做英语，英语做到数一数二时，才开始做语文。好未来认为，“做强比做大更重要，质量比数量更重要，要不然就别做，要做就做到第一名”。

“创新”也来自于好未来的实践。好未来很长一段时间都不做英语，就是因为新东方在英语这块已经很成熟了。另外，张邦鑫说，好未来不会简单照搬照抄，而是要做相反的事情，新东方教大学生，好未来就教中小学生；新东方教大班，好未来就做小班；新东方教英语，好未来就做数学。虽然看起来很偏执，但后来证明效果不错。好未来给员工总结了一句话，叫“不怕做不到，只怕看不到，不怕看不到，只怕看不懂”。张邦鑫认为，企业不够创新，通常是缺乏视野和不够虚心，如果只有一个原因，那就是不够虚心。

最后一个价值观是“合作”。好未来学科增加了之后，分校和事业部也变多了，有时候会互相打架，这时候好未来开始思考合作的重要性。好未来用一句话来解释合作：“跳出两级来看，矛盾自然消失。”比如，当事业部之间有冲突时，张邦鑫就会让事业部的人跳出自己的位置，站在公司的角度看，去思考这个事对公司有什么贡献，对行业有什么贡献。当双方都站在这个角度看问题的时候，很多矛盾和冲突就自动消失了。

好未来还有一句话叫“手伸出100%，一切问题都能解决”。意思是说，理想状态下，大家心里期待的合作都是“一人一半”，每个人付出50%，合作就达成了。但实际上，有的人会做多一点儿，做到70%，有的人会做少一点儿，只做30%。但是，一个善于合作的人，当别人做了50%的时候，他会做50%；别人做20%的时候，他会做80%；别人不做，他就做到100%；别人的手往回缩了30%，他就往前伸130%，不管怎样都确保达成合作。这样的人，最完美地实践了“合作”的价值观。

那为什么好未来会形成这样的价值观呢？张邦鑫自己总结了三个原因。

第一是因果。张邦鑫借用了佛教的一个说法，叫“众生畏果，菩萨畏因”。意思是说在芸芸众生中，大部分人都害怕坏的结果，但菩萨，或者是有智慧的人，会害怕出现不好的原因。在好未来的发展过程中，张邦鑫用的也是这种思维方式，与其担心不好的结果，不如担心不好的原因。比如，“成就客户”是原因，当选择权在客户手里时，会倒逼企业做得更好，客户就会给企业一个好的结果，介绍更多的客户。“务实”是原因，当企业认为做强重要的时候，做大就出来了；当企业认为质量重要的时候，数量就出来了。“创新”是原因，重视创新，好产品就会层出不穷，从而带来好的业绩和对手难以企及的竞争力。“合作”也是原因，当我们给他人做贡献的时候，他人会自动和我们很好地连接，会回报给我们更好的资源。

第二是长期。张邦鑫认为，所有的成功都需要时间和耐心，所以，好未来的价值观，都是基于长期能赢的解决方案。“成就客户”是让客户先赢；“务实”是做质量、做强、做内在；“创新”“合作”都是站在长期的角度，短期来看，全是投入、全是付出。

第三是平衡。从长期和因果来看，没有白占的便宜，也没有白吃的亏，这叫做平衡。当企业想做强的时候，不可避免地会做大，当企业想做质量的时候，数量也会起来。但是，一个越来越大的组织如果没有精心的管理，效率一定会变低。好未来的做法就是打破平衡。比如，当某个项目做得很好的时候，好未来就开始在内部扶持一个对手，不让自己活得太舒服。好未来的另一个做法是积极地定义负面问题。很多坏事出现，都是因为组织内部出现了没有被发现的问题，所以当负面问题出现时，好未来会积极地定义它，去思考怎样把一个负面的事情变成正面的，怎么把一个消极因素变成积极因素。

最后，张邦鑫认为，价值观一定要考核，不考核等于没有价值观。好未来考核价值观的时候，会进行一个量化评级，通过打分，形成一套人才评价机制。比如在某个价值观上，得1分是什么样的人才，得5分又是什么样的人才。然后在内部进行一个划分。

能力和价值观都很强，业绩做得好的人，是“千里马”，这样的人可以跟公司长期走下去；能力很强，价值观不好的人叫“野狗”，这样的人要开除，而且开除的时候，要让全公司的人都知道；还有一种人叫“花猫”，价值观很好，但是从来不出活儿，现在创业就像打仗，所以这种人也不能要；最后一种叫做“耗子”，价值观和业绩都不好，这种没有贡献的人很容易被发现，也会被开除。张邦鑫说，每个公司的业务不一样，可以根据自己公司的情况做一个体系，关键在于，这个体系就是要让公司里的人都明白，公司不仅看业绩，还要看大家的价值观是不是一致。