本文是我在天津滨海律师群的一次分享（录音整理），重点讨论的关于如何打造高效能团队，也是我自己学习的一些感悟，分成几个方面和大家一起学习探讨。

    关于管理的问题

也是一个大的课题，所以我们需要了解管理模式的变化其实就是随着人类历史的发展，特别是工业化进程的发展给我们整个世界的管理思想带来了一次又一次的变革，我自己通过学习了解到实际上关于管理方面的变革，我觉得大体经历了三个阶段：

一是泰勒制和福特制管理思想，那个时候是手工业的发展进入到了大规模的工业化的时代，那那个时候实际上工人不被当作人的，当作的是机器，对那个时候那样的管理多是泰勒制的管理模式。

二是那么进入20世纪行为科学的管理风靡一时，开始去研究人的行为，而人的行为实际上受我们潜意识的操控的，但是行为科学认为去研究行为层面下面的那个潜意识太复杂，那个动机太复杂，所以就会把人脑视为一个黑箱子直接绕过，直接去研究人的行为规律，然后制定出一系列的管理办法和模式。这样的管理模式现今我们很多企业也在用，应该说这套管理模式或者管理方法，在一定程度上是推进了企业发展进步的，但是同时它也有一个制约---它能够真的充分调动我们每一个人的主观能动性、挖掘每一个人的潜能吗？或许这个可能是行为科学管理不能解决的问题。

三是进入到新的时代，我觉得是人本管理开始跃上历史的舞台，要研究人的行为，更要研究人的行为背后的那个动机，我们叫做动力学，那么其实人本管理思想真正的是即重视人的个体需求，同时也通过满足看见个体的需求或者就是看清楚个人他的自己的需求和利益，那么融入团队更多的需要通过一些方式和方法去影响到他的思想，从而能够看到个人与团队的共同利益，达成一个命运共同体，其实这个过程我觉得是更多的是看到了这个人作为一个个体也是团队成员，这个人他的个体性同时也充分的调动好他能够为团队带来的价值上。这里头更多的就是个体目标和共同目标的问题。

所以今天我们可能更多的会围绕这样的一个话题来分享，主要的内容包括三个方面:

一、影响团队制胜的主要因素
二、高效团队打造他需要的硬核
三、如何打造一支高效团队

说到团队呢？首先要来了解一下关于团队发展的阶段，实际上团队发展是有它的一个模型的。

1、形成阶段。那么这个过程可能是一个团队成员彼此熟悉的一个过程，同时也是我们各种工作的流程标准、职责等等的一个清晰的过程，那实际上这个过程当中其实最最重要的就是团队目标的确立过程，那么经过这个形成的过程，我们开始团队运作；

2、风暴阶段。就是对于我们的很多的流程，甚至包括我们未来要去的那个方向是需要充分的碰撞的，这个时候就是风暴过程，实际上这个过程对一个团队来说是至关重要的。

它既是一个表达分歧，更重要的它是一个达成共识的一个过程，如果没有这个过程，仅仅是一味的往前走，可能我们的方向性的问题没有解决，那很有可能未来的路可能就很难保证我们能够去到我们想去的那个方向。

3、规范阶段。就是一个团队，我们一定是会有我们的规则。我们有我们的规章制度，同时我觉得更重要的就是我们的角色定位，就是每一个团队成员在这个过程当中他都有一份角色，无论你是团队的领袖，还是你是团队的成员，其实他都要担任一定的角色，那么这个角色的认知你清不清楚？你的角色认知，你的角色需要有你要履行什么样的职责？你有什么样的义务？当然你有什么样的权力？那么这个过程实际上是一个凝聚力形成的过程，只有每个人都清晰自己的责任，这个团队才可能达成超强的这个凝聚力，所以这个阶段我认为也是一个很重要的一个阶段；

4、逐渐成熟。就是每一个团队成员都能够充分地掌握了解团队的目标，包括部门的小目标、任务，也能在这个过程当中去妥善的处理各种冲突、问题，甚至包括彼此的支持、接纳和互助，那么这个过程可能更多的是需要用双赢的模式，甚至三赢的模式来打造这个团队的文化，所以在这个过程当中，实际上是每一个阶段都会要面临我们团队成员和团队的领袖去面临去解决不同的问题，那我不知道群里的我们很多律师事务所的伙伴，你们的团队是处在一个什么样的发展阶段里面？

其实你可以去对照一下，因为每一个发展阶段他要解决的问题或者主要的任务，其实他是不一样的，那么可能是需要你去清晰，那么这个过程。实际上就是你的注意力焦点，你重点要解决什么问题？

举个最简单的例子：比如风暴期，团队中会出现很多意见，每个团队成员都会有很多意见，有很多的想法，对于未来的目标也很困惑，所以在这个过程当中沟通上是存在角力的，什么意思？就是都想表达自己的意愿，就是我都想赢，我觉得我的意见是对的，每个人都可能在这个过程当中，实际上也会出现一个在沟通上的一个问题，另外一种现象呢，有的成员，也可能会放不开，没有办法去表达自己的意见，这个过程实际上就是每个团队成员，他的状态，他是一个什么样的生命状态，可能也影响了这个时期他在团队当中的影响力或者它所发挥的作用。

比如说我们有些团队成员，他就是一种受害者的模式。自己有想法，但是可能没有被及时的听到或者被否定，那么很快就不再去表达了，或许他还有很好的见地，但是这个意见就容易被错过了。

而有些团队成员这个时期也会呈现出习得性无助的模式，我们很多人的模式里面都或多或少的都存在的。习得性无助就是我没有办法，现在的这种状况，这样的环境，这样的条件我面临这样的领导，我面临这样的合作伙伴，我没有办法，这件事情面对这样的客户，我没有办法啊，习得性无助，这个就是心理学上讲的一个人的一种自动化的模式的启动，所以这个过程实际上是需要我们团队成员心智的成长。

当然，还有一种可能，这个过程有的团队成员他的生命状态可能在这个时期，它是一种比如说拯救者模式，他很容易显露出他的优势来，就是能够在这个过程当中崭露头角。我想说的是，其实是每一个人都有他的优势，这个时候是更需要我们团队的领袖去关注到所有的人，尽可能的去避免以自我为中心，因为这个时候我们是需要群策群力的这个阶段，就是每一个阶段其实要解决的问题都是不一样的，或者面临的问题是不一样的啊。

那么通过这样的一个过程我们就会看到，我们一个团队一定会经过这样的几个阶段：创业期、上升期、巅峰期、下降期和消失期。大家知道百年企业其实是并不多的，为什么？就是我们每一个企业就像一个人的生命一样它是有生命周期的，那么你能够做到百年企业，其实应该说不是一件容易的事，那么每一个企业都会要经过这样的这几个阶段，而对于我们来说，我们能够做到的就是尽可能去延长我们的这个巅峰期，对于我们每一个人来说其实也存在这个问题，就是你的事业高原，团队也是一样的，就是你的这个巅峰期，你能够尽可能长地去保有他，那么就有可能去创造长寿团队。那面临这样的问题，就是我们为什么不能做长寿企业和长寿团队，是因为我们现实当中确确实实存在很多挑战的，就是在我们的团队当中。其实普遍存在这样的九个挑战：

第一个就是恐惧感和不安全感。无论是我们的团队成员还是我们的团队领袖，可能或多或少都会有一份恐惧感和不安全感，就对于未来的不知，我们会有很大的恐惧和不安全感。

第二个就是即刻满足和延迟满足。这个是跟我们每一个人的生命状态是有关系的，从性格的角度看，就是我们每个人在我们3-5岁形成了的性格里面，包括我们自己一直以来的模式，我们有的人很多模式就是“我需要即刻满足，马上就要拿到”，所以我们会发现在很多团队里面，一些新入职没有几年的员工对自己有很大的期待，就是“我做了这项工作，我就希望能够提职，我就希望能够涨工资”等等，就是她有很多这种即刻需要满足的这样的一种状态，这样的员工不太容易忍受那种延迟满足。其实对于一个人来说，能够去忍耐那个延迟满足实际上对于一个人来说是未来成功很好的磨炼，但实际上我们心智不够成熟的人其实都或多或少都有这个部分的表现。

第三个就是指责和抱怨。在团队里面，我们都愿意去指责对方，出现问题都愿意去指责别人抱怨别人。

第四个就是习得性无助。大家都见过马戏团里面的大象，大象那个体量非常大，但是我们会发现马戏团里面管理大象的就是一个人一根绳子，一个鞭子，就能管理一头那么大的大象。那为什么呢？那是这个大象在很小的时候从森林里面抓过来，就给它拴了一个大粗的铁链子，小象那时还有野性，会去挣扎，直到自己血肉模糊，小象发现“我无论如何都抗不过这样的一根大粗铁链子”，它给自己一个信念：“我是逃脱不了的”，那么随着大象的体量的增长，力气也大了很多，那这个时候拴它的链子变成了一根小细绳子而不是大铁链子了。但是大象依然认为“我是没有办法挣脱这根绳子的”，这就是习得性无助。

这个在我们很多人的模式里头都会有，我们每个人可以去觉察，当遇到一些问题的时候，你是积极主动的心态，“没问题，我想办法”，任何问题都有三个以上的解决方案。还是你说“我没有办法呀”，“所有的问题都是制约我的，我不行，我不能”，这就是习得性无助。

第五个就是缺乏人生的平衡。这个我记得在上一次专门给女律师们分享《关于过一个平衡的幸福人生》微课分享到了，我们很多人的人生实际是不平衡的，起码在一定阶段里面是不平衡的。

第六个是团队的目标和个人定位。实际上这个是一个最大的问题，我认为是在所有团队里这是最具挑战的问题，我们这个团队的目标是什么？我们未来要去的方向是什么？是不是我们团队的每一个人都很清楚？那么在这样的大船上，我们要去的那个方向上，我在大船上，我的位置是什么？我在哪里？我的责任就应该在哪里？是不是很清晰？

第七个就是渴望理解和被懂得。这就是我们每一个人深层次的需求，我们每一个人都有很多很多的需求，我们想吃的好一点，我们想穿的好一点，我们想住大房子，我们想要更好的物质生活的保障等等，但事实上我们潜在的内在的需求，每一个人都是一样的，就是---渴望被理解和被懂得。就是那个未必需要表达出来的那个深层次的那个东西，需要被人看见和理解，这个实际上是需要功力的，需要我们每一个团队成员是特别是我们团队的领袖，你需要要有一份真正的觉知力，对自我和对他人的觉知和了解。

第八个就是冲突和分歧。这个是在我们每一个团队当中都会有的冲突和分歧，特别是在团队面临重大的抉择、危机的时候更容易表现得突出一些，那么如何去化解这样的冲突和分歧也是给我们的一种挑战。

第九是个人的停滞不前。这个人停滞不前，其实是既包括了团队个人（团队成员），也包括了我们的团队领袖。一个团队中每一个人，如果不能处理好我们的身心灵和精神层面的问题，就会面临人生的危机，就是我们讲的人生下半场，40过后我们很多人就处于一种停滞状态，因为他不知道未来要去哪里？前半场我们为自己想要得到的名利情已经耗费了所有的心力，未来不知道自己要去哪里，所以就会出现一种停滞状态。这是我想分享的这几种挑战中最需要引起我们每一个团队成员，去给予重视的。

那么在一个团队里面我们也说有三种团队成员存在，我们说团队，是由团队成员组成的，我们未来是有目标的，所以团队和团伙它是不一样的。我们很多人会说两个人、三个人就是一个团队，但是我们这里讲的团队，它一定是有组织、有领导、有目标，甚至这个目标是正向的，向上向善的，我们说的这个目标最少是三赢的，就是我们自己好，他人好，我们还有利益这个社会，就是我们和世界的关系，这可能就涉及到世界观，人生观和价值观的问题了，所以我们讲的团队一定是基于这个前提假设，那么在团队当中，我们会发现，有这样的三种人存在，我们每一个人都可以去检视一下，你是哪个层面的人？它会影响我们整个团队。我们的团队哪一部分人最多？

第一种人叫做参与者。就是积极主动负责任的，能够投入到团队当中，就像一艘行驶在大海上的一艘航船，每一个人就是航船当中的其中的一个角色，那么他都能够很好地定位自己的职责，而且能够及时的发现问题去积极的处理，而且能够推进这个团队的正向发展，就是他能够用自己的正向影响力去引领周围的人，这是叫做参与者，他真正地把自己作为了团队当中的重要一员。

第二种人叫做参加者。就是我到这来上班，我就是为了拿一份工资养活我自己，那么我是把时间花在工作上了，但是可能没有更多的投入相应的干劲、热情、积极性，而他自己真正的潜质并没有完全的发挥出来，我就是来了，我也干了，但是80%？还是60%？甚至20%？这个怎么衡量？

第三种人就是参观者。这种状态的人就是抽离，置身独外甚至有时候在团队里还会散布一些负面的情绪，用负面的一些东西去影响同事或者影响士气。

我们的团队哪部分人更多呢？对团队成员来说要自省自己居于哪种状态？团队领袖要做好辨识，清晰团队成员他在哪个象限上，并做好相应的一对一沟通。 

  通过这个四分图我们就可以对我们团队成员来做一个区分：就是他是三种状态的哪一种？他处于哪个象限？

第一象限：能做愿意做。那这个一定是主动积极的那个部分的人，需要把自己作为团队很重要的一股力量给于重视。

第二象限：不能做但是愿意做。不能做是能力上差一些，但是有意愿做，有意愿做的团队成员，你要用什么样的方法？那需要你去通过提高他的能力技能，通过培训是可以达成的。

第三象限：能做不愿做。就是我有能力去做，但是我不愿意做，这样的成员你可能是需要去了解他，了解他的期待是什么？不愿意做后面的他的那个动机、动力是不是有充分的调动起来？他对未来对公司对团队有什么样的要求？可能有很多需求没有被满足。

第四象限：不能做也不愿意做。这个可能是我们很多团队里面是最头疼的一群人，这类人我觉得团队里面其实是很少数的，但是很少数也是对团队的影响也是很大的，律师行业可能我觉得这样的人很少，因为选择当律师他本身就是一种主动选择的，所以处在这个象限的人呢，我想相信是极少的，但是如果真的团队有这样的人存在，还是要想办法。

我想这些都是客观存在的，都是我们面临的问题，每一个团队都需要去面临、面对这样的问题，但是作为团队的领导者管理者，有几个问题需要大家去思考：

第一，就是我们前面分析到的这些问题，你要去思考一个问题，是不是我们每一个团队成员都有自己匹配的工作？他是不是能够在他的能力、技能范围内或者他的天赋范围内，从事自己的工作？

第二，就是我们是否可以正确地发挥每个团队成员的角色和责任，那么让他们之间的这个互相配合，就是角色的定位和责任是不是匹配的。

第三，你有更好的方法，正确的方法来认可或者鼓励你的团队成员吗？

第四，是否有合适的资源来让你这个团队取得成功，这个部分其实也是很重要的，我们每个团队都能够存活下来，其实也是需要很多其他的方面的资源的。

第五，我与工作关系最紧密的这些成员，特别是核心层是否能够做出正确的决策？这个可能是对一个团队未来发展最最重要的；

第六，我们整个团队的流程和系统能不能够支持我们去做更重要的工作？这个部分可能是涉及到技术层面的东西，我们就在今天不做更多的探讨。但是这是我们需要去思考的问题，这个也是影响我们团队高效的一个很重要的一个原因。