因为这段时间在准备CIPS的考试，所有就整理下本月主攻《采购与供应中的管理》这门课的笔记。

1.组织行为学的定义：为了提高组织的绩效和有效性，对个体和团组行为、结构模式的研究与认知

2.组织行为学的研究内容：人、人的行为、管理过程、组织背景、外部环境。

3.管理是通过对人力、财力和物力资源的最优化利用来实现组织目标的过程。

4.重要的组织背景特点：①工作环境井然有序；②合理分配工作任务（人员分工）；③制定工作标准与目标（计划）；④对照计划测量结果（控制）；这些特点反映了一种权力结构和责任关系，同时也反映了沟通渠道的结构。

5.组织的基本特点

①结构（可控的执行）：一个关于权力和责任关系、人员分工和沟通渠道的正式网络。

②目标（集体目标）：定性的和/或定量的明示目标，它是工作任务的方向，是绩效测量的基准。

③人（社会安排）：组织是由处于复杂网络中的人组成的。这张复杂的网络是由正式的、非正式的角色和关系、个体和集体的努力、决策制定和沟通等要素一起编织成的。

6.组织与外部环境的关系

（1）组织从外部环境中吸收或输入资源，包括劳动力、资金、信息和原材料。

（2）组织向外部环境输出其经营的产品或副产品，包括信息、产品和经济、环境及社会影响。

（3）组织的战略受到外部环境中机会和威胁的影响，包括关键利益相关者的影响和活动。

（4）组织需要面对外部环境的变化。

7.组织结构框架的作用

（1）界定工作角色和关系；（2）界定工作任务和责任；（3）疏通信息在组织内的高效流动；（4）协调不同单元的目标和活动；（5）控制工作、信息和资源；（6）支持灵活的工作方式，适应多变的内外需求

8.组织结构类型：

（1）简单型结构，就是小型团队；（2）机械型结构，倾向于设置多层中间层级；（3）专业型结构，更加扁平，没有什么中间层级；（4）部门型结构，有很多自治的部门，由集中的战略部门进行协调；（5）临时型结构，临时的项目组。

9.体验式学习是指通过实践进行学习。有效的学习不仅是从抽象的概念或理论开始，也可以从实践开始。

10.体验式学习周期的各个阶段：

体验式学习是指通过实践进行学习。周期：（1）对于要学的技术曾有具体的实践经验；（2）通过个人发展日志，重新思考这一经历；（3）利用理论和经验，形成可能起作用的抽象概念，对未来的行动做了一个设想；（4）在新情形下，应用并测试这一设想；（5）有了一次新的具体经验，又开始新的体验式学习周期。

11.知识管理：促进持续的个体、团组和组织学习发展的系统过程，包括知识的创造、获取、收集、转移、转化和应用，以实现组织目标。

12.知识管理的动因：①商业上的创新压力；②跨组织企业；③网络化组织；④日益复杂的、具有重要知识内涵的产品和服务；⑤全球市场的白热化竞争；⑥商业环境数字化和ICT 革命；⑦关注由于规模缩小、外包和员工流动造成的组织知识流失；⑧显性和隐性知识。

13.知识管理模型（转化过程）：①获取知识；②产生或创造知识；③将信息转化为新知识；④捕捉未说出口的、内心的（隐性的）知识，将它转化为公开的、陈述的（外显的）知识；⑤在信息和知识管理系统中有效地储存知识；⑥在组织中共享或传播知识；⑦保护独特的、增值的知识以维持竞争优势；⑧应用知识来发展竞争对手不易模仿的能力。

14.知识管理的挑战

①让员工参与，许多倡议忽略了人的问题和文化问题，没有意识到隐性知识对组织的重要性。

②技术的作用。许多行动任由技术部门发起并支配着知识管理，而不考虑为什么需要这些数据。

③缺少知识管理的商业目标。

④缺少活力和灵活性。知识管理是一个联系的过程，当新问题和机会出现时需要对知识进行更心。

⑤混淆了信息与知识的区别。并非所有信息都是知识，数量不等于质量。信息超载问题严重。

15.团组形成的原因

（1）组织中人们由于下述原因聚集形成团组：①更喜欢能发展亲密关系、提供友谊和帮助的较小组织单元；②归属需要和为获得关注和赞扬而做出贡献的需要；③共享的空间、专长、目标和利益；④特定团组活动或资源的吸引；⑤为保护自身利益，他们自己集合起来以获取比个人更大的权力；⑥为完成复杂的任务，获取所需的投入、经验、专长和其他资源。

（2）自动形成团组的方式：①劳动分工；②任务技术；③具有某种共同特征的身份认同。

团队属于团组，但团组并非必然是团队。一个团组可能比团队大，与团队相比，团组的成员更易变动或者更加随意（未经选拔）；

团队的规模较小，成员是仔细选择的。团组可能不像团队那样具有明确的目标或相互的责任、或严密限定的成员合作行为规范等。

16.跨职能团队的优点

①有助于团队成员对其任务和决策有全局上的认识，从而将职能目标和整体战略目标契合在一起；

②促进了观点、专长和资源更广泛的共享，并且代表了更广泛的利益；

③提高了信息流动、非正式网络关系合作，使通向客户的增值流不会受到垂直障碍的阻碍；

④通过不同专长和知识共享，促进了创新，同时，避免了冗长的沟通和权力的垂直渠道，加快了决策速度。

17.自我管理团队的优点：①鼓励承诺；②降低管理成本；③增进合作和柔性及鼓励主动性。

18.塔克曼团组建设阶段

①形成期：成员试着互相了解，并且了解团组是怎么运转的，同时团组的目的、组成、领导和组织仍旧有待建立。

②震荡期：成员开始坚持自己的主张并且测试出角色、领导、行为准则和观念。

③规范期：关于工作、共享、个人要求和输出期望，都已达成一致。

④执行期：团组重视任务的执行，团组建设的困难集中体现在执行方面。

塔克曼和延森在原有模型的基础上，增加了新的阶段，于是成了六个阶段。

⑤调整期：团队已经成功地运转了一段时间，开始变得自满起来。

⑥解散期：团队认为自己已经完成了目标，团组不仅在物理上解散，在心理上也解散了。

19.有效团队的表征

（1）定量因素：①人员流动率、事故发生率和/或缺勤率低；②产出或生产率高；③产品质量高、浪费少、故障率低；④达到具体的个人和团队目标与标准；⑤由于问题、冲突等造成的不定期工作中断。

（2）定性因素：①勇于承担达到目的和目标的责任；②清楚地了解团队目标、团组在组织或供应链活动中的作用；③清楚地了解团队中每位成员的角色；④成员之间互相信任，反映在自由、坦率的沟通和分担任务的意愿上；⑤产生新的想法、交流思想、欢迎不同的观点；⑥成员之间互相支持和促进彼此的工作；⑦团组坦率地面对和调查问题，旨在找到让大家满意的解决方案；⑧热心并参与工作决策；⑨为个人的挑战、责任和发展寻找机会；⑩在团组领导人短暂缺席的时候有能力和动力保持运转。

20.有效团队协作的影响因素

（1）有效团队协作的十个“砌块”：①领导；②成员身份；③气氛/文化；④目标；⑤成就；⑥工作方法；⑦沟通；⑧人际关系；⑨个人发展需要；⑩评审和控制。

（2）马林斯的团组凝聚力和绩效影响因素

21.冲突的积极和消极后果

（1）积极的/建设性的：①提出不同的问题解决方案。②更清晰地界定权力关系。③鼓励创新和思想的验证。④重视个人贡献。⑤将情感表达出来。⑥提供宣泄机会。

（2）消极的/破怀性的：①从任务上转移注意力。②产生极端思想并且使团组出现混乱。③为了次级目标，破坏首要目标，不分主次。④鼓励防守性的或“破坏性的”行为。⑤造成团组瓦解。⑥激化情绪、零和冲突或敌意（破坏了沟通）。

22.团组之间的冲突：

（1）制度化的冲突（2）职能冲突，例如销售和人力、财务直接的冲突（3）非正式的冲突，个人恩怨。（4）地位冲突、资源冲突、政治冲突

23.列出引起工作团组内部冲突的因素：

（1）需求、目标不一致；（2）沟通不畅；（3）争夺稀缺资源；（4）人际问题；对领导，工作条件或者工资不满意。

24.岗位分析

英国标准学会将岗位分析描述为“确定一个岗位的本质特征”。这些本质特征包括岗位职责、关键任务和优先级、履行责任所处的物理和社会环境及条件、对工作持有者的要求等。

25.岗位分析的方式：

（1）对于日常任务：观察工作进展和文档证据；（2）对于缺少规划性的岗位：利用面试、问卷调查、主管等来收集信息。

26.职位描述

（1）含义

职位描述是对某一具体岗位的目的、范围、义务和责任所做的充分的说明。

（2）岗位描述应包含的信息：①岗位名称。②商业单元或部门。③岗位摘要：岗位总目的、主要职能、在组织结构中的位置。④岗位内容：岗位主要任务清单。⑤关键责任：希望工作持有者在关键领域达到什么目标。⑥汇报工作：上级和下属是哪些人；与其他团队成员或部门的合作。⑦工作条件：地理位置、特殊要求。⑧职业条件：工作时间、工资基础和有权得到的东西，发展机会等。

（3）职位描述提供了如下信息：①招聘和选拔（指出岗位的要求）。②评估（指出评估的标准）。③培训和发展（指出可提高的领域）。④工资设定（指出岗位要素及其价值）。⑤绩效改进（指出工作条件中的问问题，岗位必要性，它们彼此的关系等）。

成员身份团组规模；成员的融洽；成员身份的持久；工作环境任务的性质；物理环境；沟通；技术；组织背景管理和领导；人力资源政策和流程；成功；外部威胁；团组发展和成熟度凝聚力和提高绩效的发展阶段

27.有效的采购员工的特点

采购人员要求具备的一般特点：诚实；工作勤奋；可靠；主动性和想象力；热情；人际技巧，包括沟通；数学能力；信息收集；处理和决策。

28.招聘的目标基本上有五点：

（1）识别、定位和进入可以找到有关人力资源的市场。

（2）利用咨询和申请表，吸引人们对公司和岗位的兴趣。

（3）提供有关组织和岗位足够的和相关的信息，帮助申请者、如何申请。

（4）向外部世界展示正面的公司形象。

（5）有效地、低成本地实现上述目标。

29.招聘方式

（1）进入人才市场；（2）利用外部顾问，优势在于他们拥有广泛的联络、专业的招聘和选拔技能及资源。（3）互联网越来越成为寻找求职者和职位空缺的媒介。①互联网的全球渗透力给我们带来了比其他广告媒体更多的受众，但其代价就是要处理海量回信。

②招聘广告可以链接到招聘数据库进行定期更新和交互，让招聘人员和申请人搜索到相关信息并能立即通过电子邮件进行联系。③它是低成本的。④它允许我们队招聘的效果进行电子监督。⑤它“预先筛选”了熟悉技术的申请人，而这些技术对于某一空缺可能是也可能不是基本要求。⑥它可以利用多媒体演示且传播广泛、成本低，还具有交互性的优点。

30.培训和发展对个人好处：

（1）心理上：自尊、成就感增强；（2）财务上的收益；（3）提高晋升机会；（4）工作扩展；（5）对工作生活质量更大的满意度；（6）满足员工自身发展需求；（7）改进工作方法。

31.培训和发展对组织的好处：

（1）最明显的好处是提高全员的知识、技能、能力、意识。（2）提高员工的工作效率。（3）加强雇员的关系（4）提高服务质量（5）减少监督成本

32.培训的成本：

（1）直接成本：教室和设备；培训资源；外包培训活动成本；机会成本；

（2）间接成本：初期学习、工作的不适应；学习过程产生的废品；人员流动。

33.培训需求分析包含哪些过程：

（1）测量员工为胜任工作并达到绩效标准，所具备的工作能力；（2）测量员工实际工作能力；（3）学习、培训和发展的潜在需求。

34.培训计划中的典型要素：

培训目标；参加培训人数；培训时间表；选定的方法；所需资源；培训预算；培训的评估。