刚进一家公司做人力资源没多久，就发现了公司的各种人力资源的问题，终于发现自己有大展拳脚的机会了，于是开始招聘、培训。用人部门的空位迅速被填满，培训也一步步开始了。可是，事实并没有我想象的那么美好... ...
今天中午品质部那边刚入职没多久的品质经理，打电话和我说的，他要离职了。前几天和他见面的时候，他还信心满满说自己没问题，品质这块经验十足。我很惊讶，为什么他有此举动，于是我打算问下他离职背后的原因，刚开始打了个电话，问了几个问题，他就不想回答，只说这个工作不适合自己，让我们另外再招人，并且不愿意多说。我觉得我再问下去也得不到其他进展，于是我挂了电话。
那是我辛辛苦苦找了千万分简历，面试了N个人招来的合适人选，我怎么可能那么容易放他走。单我该怎样探究他背后的想法呢？他到底是遇到了什么问题才在这么短的时间内提出离职呢？
探究员工内心想法，在《零秒工作》里面就有谈到。
已经做过了沟通，那下次沟通前我应该做好准备。那我该怎么做呢？我需要做侧面打听，知道事情的内幕，具体该怎么实施呢？
我给品质经理有可能接触的人打电话，从而侧面了解实际情况，可以更好的和品质经理沟通。
于是我打电话问了品质那边的某位员工，给他提了很多问题，但是他虽然参与了品质经理的谈话 ，但是没有问出实际的问题。
我继续问了相关过去的总监，知道他在那之前和品质部的同事还有供应商聊过了，才会有此举动。
文章告诉我们，在深入洽谈的时候应该谦和，单刀直入。遇到不同类型的应该有不同的应对方式。如果对方不想卷入麻烦，应该不现在制高点上要求别人说出具体事件，应改继续保持平静的心情，继续按照自己的预期继续问下去。如果对方确实很急切，可以挑重点，快速结束对话。如果对方不是因为不想回答，只是因为对信息不敏感，而没办法给出你想要的答案，可以在问几个问题，没有拿到正确答案的时候，迅速结束对话，以免做无用工。
我问了品质部的那个员工，问了他具体的问题，他觉得自己没有说具体的问题，一切都是按照正确思路走的。我分析他有两种情况，第一是不想卷入麻烦，第二种是对信息不敏感。通过几个单刀直入的方式了解到，他根本不知道事情的具体情况，那么我就没有必要和他具体去聊了，我于是迅速结束了对话。
我继续问了去工厂的领导，他们时间比较紧迫，我挑了重点询问。问了他们，品质经理和谁聊了，聊了之后大家的表现如何。而那个品质经理和他们聊的时候，他们的感受是什么，他们说了什么。我就能了解具体领导给到品质经理的影响是在哪一方面，我就能做出具体的判断。从这些询问中我知道品质经理问了具体事件的决策流程，我知道他问的是目前职位的话语权。他问了代理商的数量，知道他想知道代理商管理情况。
于是我知道品质经理之所以会想离职，是因为他从品质员工和领导的话语中感受到品质经理是没有话语权的，并且代理商管理很混乱，所以才心生怯意。
准备好了，我给品质经理打电话。侧面打听他离职的原因，在他不想说的时候适时说出自己了解的原因，做引导，从而问出他内心的想法。原来他是因为目前的环境，话语权，还有代理商的混乱管理觉得自己目前的薪资不能够匹配自己的工作，觉得自己要做的事情太多了，然后他又无法表达自己的想法，在和我交流以后，说出自己的想法。我确定了他的想法，并且确定了他是否有信心做好。说了领导层的意见和要做的相应调整，解决了他关于话语权的疑虑。他终于放下心，表示自己会选择继续做下去。
整个事件才算圆满结束。
在和各个人员沟通的时候，虽然要做相应的准备，让自己的谈话更加流畅，但是也需要根据具体人员的情况做不同的调整。能探寻答案的人，快速而直接，不能探寻答案的人，在试探确定之后可以迅速结束。
我们可以探寻，但是也需要做相应的判断，避免浪费自己和他人的时间与精力。做人事的你们get到了么？
