不骂不成器，骂了，又怕他生气。
骂与不骂间，妾身千万难呀！
部属犯了错误，有的主管怕伤害彼此的关系、怕破坯和谐，于是就不敢去讲部属，最后导致错误越来越多、问题越来越严重。
有的主管则是一发现部属的错误，便找来痛骂一顿，无节制的发泄自己的情绪，结果是越骂问题越严重、越骂员工问题越多。
「斥责」是一个重要的管理工具，一个不懂得斥责的主管，很难成为一个称职的主管。
斥责，是让部属知道，什么事情可以做，什么事情不可以做。
记忆口诀：《计时适量爱问》。斥责要计时、要适量、要爱问。
以下分享斥责的六个要领：
一、切忌有抓小辫子的心态
有些部属比较有个人主见，或者平常不怎么听话，当这个部属某日犯错的时候，有些主管就容易有抓小辫子的心态，得意洋洋之情溢于言表。
这样的做法，当下这个部属可能无话可说，但对主管的敌意一定会加深，会造成日后主管在管理上的诸多困扰。主管逞一时之快，却引发日后的对抗与冲突，这实在不是明智之举。
二、掌握事实
就事论事，要让部属能够口服心服，管理者在斥责之前，要先充分了解和掌握事实，这对于是否能够有效的纠正部属，就非常关键了。
管理者忌讳之一，就是听到小报告，在没有核对确认之前，就把部属叫进来开始训话。这时候，无论你的沟通的方法掌握得多好，都会严重丧失你在部属心中的威信和信任。
三、适时适地的斥责
同时也要注意，斥责时的周围环境，针对这件事情是要单独私下约谈，还是要当着众人的面前斥责，都要有仔细的考量与区别，以避免在斥责之后留下诸多的后遗症，那就得不偿失了。
四、注意沟通中部属能量的变化
斥责是为了让部属正确的做事，不是为了让她难受、郁闷。所以，在沟通过程中，注意部属在听的过程中，情绪、能量的变化。
如果能量已经非常低落，主管需要适时的转化话题，而不能一味的斥责下去。
如果斥责之后，严重的降低部属的能量、严重的破坏彼此的信任关系，那这就不是一个正确的斥责方法。
五、以爱为出发点
如果以爱为出发点，部属能感受得到「听你的话对我有好处」，那么，抵触与反抗就会消除，部属就能静心听你讲的话。
听进去了，才能引发他的思考与自我反省，听了、想了、自我反省了，自然也就认识到自己的问题。那么，同一件事情不再犯错的情况才能避免。
六、用问的方式引导部属的思考
斥责的目的既然是让对方知道什么事情不该做，那么引发部属思考为什么不该做就很重要。如果擅用问话的方式，就会减少部属负面能量的产生，并且会让她愿意去思考。
例如「你觉得这样好吗？你发现有什么不太恰当的地方？为什么？如果下一次，你觉得怎样做会更好？」
如此问话式引导，不仅部属乐于接受你的建议，并且会引发他自我的思考，并产生积极的行动。
