胜任素质模型有助于员工潜力的开发与发展。企业可以通过对员工的实际能力与胜任素质模型的要求进行比较，根据两者间的差距对员工进行潜力开发与培养，并据此安排培训投资计划。
找到培训的需求。对于管理人员要建立这种胜任素质，非管理人员要建立这种胜任素质，那么这边是专业素质，这个是通用，核心的，这边你是业务的，你是人力资源的，你是财务的，你是品质的，需要这些专业的一些素质，那我们这样子，比如说你要判断营销主管，那么就很清楚，是核心素质，加上营销主管的管理能源，加上销售的技能素质，就成为这个岗位的胜任素质，他就知道怎么去发展了。
例如将某一员工的各项能力、绩效和潜力以低中高三层评估，发现他目前绩效较差，但能力与潜力很高，那么这个员工可能是是应届毕业生，他非常有潜力，可以学习，这就是我们培养的对象，这类当然是最好的员工.对于那些目前也很好，目前也有潜力，我们就对公司就有一个盘点，我们整个公司有一个盘点 ，我现在知道，我整个外事业部里面有各种经理，哪一个是绿灯，哪一个是红灯，你看这两个红灯要做准备，我们在寻找这方面的人，或者说我要在人材匹配里面，去找这方面的人，来替代他，他不胜任。
胜任素质模型具体包括哪一些内容 ，它包括知识技能方面，包括行为，也包括冰山下一个人特点动机的。但是因为行为这部分是通过观察可以评估的，可以引导发展的，它与高绩效相关，所以胜任素质模型，非常看中员工行为的这一块 ，胜任素质模型从内涵上来说，包括任何一个岗位，判断它是不是胜任，从这几个内容来，一个是从它的专业技术知识，一个是它的心里承受，比如说营销专业技术人员，应该有营销的经验，但是心里胜任素质也要有，营销人员和文员所要求的胜任 素质就不一样 ，营销人员可能经常会面对挫折，经常被人家拒绝，就要求他反映速度要比较快。
另一个，他心里承受能力，承受挫折的能力要比较强，那么文员对她的心里素质不是这些，他要有韧性和细心，也不一定特别有挑战的这个欲望， 对生活容易知足等等， 这个不能说哪一个好，或者哪一个不好，我们只能说在这个岗位上，要出高绩效，他必须具备的心里素质是什么?他的工作能力，因为他在职场上，是跟别人配合的，他的领导能力，还有他的职业操守，或者他协调沟通的力，这就是构成了符合公司的文化要求行业规化和社会功德的胜任能力。
