”理论是浓缩的现实“
作为一名OD的专业人士，必须学有扎实的组织理论知识，而不要仅仅只是沉浸在工具方法论上。
本系列文章，为你推荐OD组织发展领域的大师的经典代表作，理论经过时间的考验，深受业内专业人士的好评，书中的理论都经过大量的企业实践和实证。
第1本：《组织发展- OD与HR实践者指南》 张美恩 2011年 推荐指数：5星
主要作者：张美恩（Mee-Yan）博士 在OD界以“学者-教育家-实践者”著称，她参与了许多跨地域、跨部门、不同行业的组织变革，曾经领导了涉及17000人的BBC的大规模组织变革。
她于2008、2013-2016年被英国《人力资源杂志》（HR Magazine）评选为HR界最有影响力的思想家之一。Mee-Yan博士是ODN（OD Network)欧洲分部的缔造者，也是ODN“终身成就奖”的获得者。
她是伯克的学生，BBC是伯克在《组织变革-理论和实践》中提到的一个案例。
知识点一：OD循环咨询圈
——OD是怎么开展工作的,OD的每一步是做什么的。
该模型对于OD实践者，不管是外部的咨询顾问，还是企业内部顾问，都在这个循环圈框架里面，按步骤开展他们的工作的。
该循环圈有8步（其他学者有提出4步，6步的，只是分得细还是分的粗的区别）
组织诊断包含了第1,2,3,4步；基于组织诊断的行为干预第6,7步，评估和结束一般是日常实践比较忽视的2步。
如果你以前做OD工作，不知道怎么下手，这个循环圈，你是入门的基本功，它告诉你，OD先做什么，下一步做什么。
知识点二：运用自我
——“自我为工具”，我们最重要的工具就是——我们自己。
书中对“运用自我“的定义是指对OD实践者将他们完整的自我带入所工作中的关注，运用他们的智力资源、情绪资源以及认知资源，在任何咨询场景下创造当前系统所需的影响。
OD实践者通过最有效的运用自我，创造了和客户系统更有说服力和影响力的互动，对当前系统产生的影响，OD实践者的身体力行是一种处理问题的方式，通过这种方式吸引客户系统引发兴趣，调动客户的能量，与客户共同致力于每个步骤，从而提升客户系统的组织运作。
运用自我，包括自己的思维，情绪，直觉，感受，临在等等，一个OD大师，比如是一个运用自我的大师，因此OD的同仁们平常要花时间和精力探索自己、发现自己、理解自己，才能“自我为工具”。
如何开启“自我”的发展 ？
1.启动我们的工具性。了解自己，自我认知，发掘探索自己的价值观。提升自己的智力，情感，精神。
2.循序渐进，不断打磨自我这一工具。提高自我觉察。
3.培训终身学习的习惯。和专业人士建立良好关系，一起学习探讨，走出舒适圈，承担一定的风险。
4.拓展“正向核心”。找出自己的天赋和内在动力是什么。从事可以激励你的工作类型，每天保证感恩的心投入工作。
5.重要的事情放在首位。工作生活平衡。
6.换位思考，给予和接受反馈。利用他人来帮助你成为最好的自己。
7.建立支持系统。帮助找到专家资源，建立并维系自我效能和动力。
8.探知自己的阴影（私下的自我，小我）。
9.有关权力的功课。
10.建立自我关照计划。
知识点三：OD实践者8条建议
1.双管齐下的目标:
①可持续性。②有意识地提高客户系统的能力，让其可以独立进行自我更新
2.重视企业的人性面
组织是个“有生命的系统”。把“人”这一因素作为变革工作的核心考虑。让管理者正视和“人”的相关问题。
3.协作性与发展导向
OD工作目标并不是替客户工作，而是透过流程引导让客户不仅能自己完成工作，还学会如何维持这样的工作势头。
4.关系建立的重要性
各方期望从关系中得到什么？各方将会投入多少时间，什么时候，代价是什么？各方运作的基本规则。
你与一同共事的对象建立的有效关系的意识有多强？
你的关系平台是否足够稳健，足以支撑你与系统一起开展有难度的挑战性工作？
5.任务与过程并重
OD工作关注的焦点必须超越任务本身，更需要有意识地去关注任务是如何被完成的。赋能客户。
6.过程-引导-教育者,而非专家-建议提供者
给出实质性的建议，将会有损OD顾问的有效性。沙因：专家引发依赖，不利协作，可能导致对抗立场，带来不切实际的期望。
更多采用流程性，引导式，探询式的教育角色，得到怎样的结果
①OD扮演引导的角色（专家角色不适合OD），有意识地提高客户的能力，让其可以独立进行自我更新。
②信念：大多数客户在适当的支持下，可以自己解决问题。
7.视自我为工具
8.全系统方法（多系统层面）
①大多数OD是“运营OD方法技术”，只依靠“脖子以上”技能，理性思维，工具和胜任力是不够的。带来的影响微乎其微；
②还要利用“脖子以下”去“开展OD工作”：发展整体系统。
③沙因：抵住诱惑，不要成为向客户展示我们与众不同的天赋的专家。做影子顾问。
OD组织发展必读经典书籍·系列文章推荐
OD组织发展必读经典书籍（一）:组织发展- OD与HR实践者指南
