任职资格体系建立的背后保障

                                      ——任职资格认证（双通道）项目推行漫谈六

       任职资格体系作为企业从人力资资源机制建设升级到组织能力和员工能力发展阶段的标志之一，任职资格管理体系构建的难度不仅仅是设计职位等级、确定个层级职位任职的能力标准，也不仅仅是制定员工晋级评估制度。实践中，一个能够发挥管理效益的任职资格体系的背后，需要三大保证：

1、组织流程的保证——人员驱动/流程、组织驱动？

       任职资格体系需要有相关的流程制度，保证让同等专业技术职称的人拥有专业上的决策权限，譬如，销售经理、项目经理和方案经理对于客户需求、项目管理和产品研发流程中的专业决策权力、技术专家拥有在技术管理过程中的审批、签字权限，保证让专家发挥作用。同时，项目奖金由项目经理负责分配，产品研发奖金由产品经理负责分配。也就是说，只有让专家们拥有专业上的权力，确立专业上的权威，才能发挥专家的效益、并能满足专家们的成就感。制度体系必须有相应的流程做保障，必须细化管理的颗粒度。让各个专业层级的人明白：why？  What？How？。假的任职资格体系就是一个没有客户导向的主流程/有流程而不遵循，什么权限都集中在管理者身上和内部管控的组织。还在以人员驱动的组织，其实是无法匹配任职资格体系！或者任职资格体系根本无生长的土壤环境。

2、绩效与激励的保证——面包夹火腿/面包夹火腿丁？

       任职资格体系需要给不同职级的员工匹配合理的薪酬激励制度，原则上，同样的职位等级，专业职和管理者享受同等的薪资福利待遇。只有让同等级的专业人员得到跟管理职同等甚至更高的薪酬等级待遇，给予足够的尊重，才能留住专业和技术人才。薪酬体系，从任职资格体系和绩效管理体系的角度看，是两者角力的结果，必须同时满足两者的条件，给付的薪酬才是科学、合理和健康的薪酬。

       涉及到薪酬调整的都是大工程，因为，需要任职资格体系的企业都是遇到了现实中的管理问题，需要借助任职资格体系去规范标准，拓展职业通道，配置和开发人才……这些就意味着需要“变革”：改变原有的标准、打破原有的生态平衡。需要在此问题上慎之有慎：标准科学确立，假设验证、模拟运行、答疑解惑，双盲测试比对、排序法、要素计点法、思维发散收敛、反思复盘等工具的综合运用才能提高方案的精准性，提高整体方案的信度和效度。

       在此过程中涉及到组织方式、专家水平、组织者水平、共识达成、群体意识、调整思维、超我意识……假的任职资格体系的另一个特征是不匹配专业人员待遇的体系，什么激励政策都往管理者身上考虑的组织。职业资格认证本质上就是将原有整根香肠夹在面包中，变成肉丁后按照一定的方式平铺在面包上的过程。

3、组织文化保证——相信权威？相信专业？相信业绩？

       一个有效益的任职资格体系，其内部流程和组织文化一定是以客户为中心的流程，内部评价也是以能力和业绩导向。这样的组织流程可以最大限度的去除官僚文化，流程简化和高效。

       从本质的视角看，这个组织信仰什么？是信仰领导的权威，那是因为曾经这么干，成功过，这也无可厚非；是信仰专业人士的专业水平，那是因为要提高成功的概率，也是一条路径；是信仰组织业绩，一切按照业绩来评价功劳，分配利润，也是一个不错的导向。组织信仰什么？就会的到什么，无问是非，无问东西，历史会给我们答案，相信时间的力量！管理的复杂性在于，这些东西每隔一段时间都会变，因此要推动组织的变革/变化，来适应这种内外的部变化造成的文化渐变！

       一个官僚的组织文化，什么流程以内部权力为节点、组织氛围以“官本位”的组织，同样是伪任职资格体系。

       任职资格体系它是人力资源体系发展到一定阶段，为了解决职业通道过窄的必然产物；它是组织管理升级到组织能力和员工能力阶段的必然产物；是针对某类问题的一个解决方案。只有认知到背后的逻辑和科学原理，才能更好地、更深入地研究任职资格体系，灵活运用，发挥管理工具的巨大威力。

                                                           人力资源部   高伟

                                                      二〇一九年七月八日星期一