8月5日，伊利股份公布了《2019年限制性股票激励计划》。根据该计划，公司拟向激励对象授予超1.83亿股限制性股票，股票种类为人民币A股普通股，占本激励计划草案公告时公司总股本的3.00%。业绩考核持续到2023年，共分五年五期行权，每期解禁20%。这已经是伊利第四次实施股权激励计划。

此计划一发布，在市场上引发了两种看法，多家分析机构的研究报告表示，伴随着本次股权激励方案，伊利有望进入新一轮的稳定发展阶段；而一种看法是激励标准制定得比较低，市场目前对于食品饮料类股票都给了相对高估值，但激励标准的增速显然远低于预期。

伊利实施股权激励计划的意义及目的是什么呢？该如何正确看待伊利的股权激励计划呢？

激励与风险共存

合理的业绩目标是对投资者负责的体现

越来越多的企业采用股权激励的方式进行企业管理，尤其我国上市公司大多都采用股权激励进行企业管理。

实行股权激励可以让员工自发工作，让企业基业永葆“青春”，使企业在竞争激烈的市场中站稳脚跟。股权激励可以防止管理层一味地追求短期绩效，在享受股权的增值收益时，同时又能承担一定的风险。所以企业走股权激励道路是紧跟市场发展的必要依据。

股权激励的原则就工资和奖金给普通员工，公司最宝贵的奋斗型人才应该获得股权。在伊利公布的方案中看到，此次激励对象包括公司在职董事、高管、核心技术(业务)骨干等共计474人。

早在2014年，伊利股份就提出了2020年实现“五强千亿”的目标，其主要内容包括实现全球乳业五强和营业收入突破千亿。所以为了提振士气，伊利从2016年开始推出限制性股票激励计划。

股权激励的核心就是让核心员工真正成为公司的主人，获得股权的员工不再是雇佣劳动者，而是公司的股东，企业事业的主人，把个人利益与企业发展目标牢牢捆在一起。

伊利自2016年推出限制性股票激励计划开始，2016年到2018年实现了高速稳健增长，陆续推出陆续推出安慕希、畅轻、金领冠睿护等等战略性产品，高端产品金典品牌突破百亿大关，造就了2018年798亿收入60亿利润的行业奇迹，与蒙牛拉开100亿收入的差距，利润更是蒙牛的近一倍。

从以往的成绩来看，伊利借助股权激励计划，点燃员工的工作激情不断创新，加快战略目标实现的步伐，对维护公司经营和发展具有重要意义。

从伊利此次的股权激励业绩考核指标选取了“净资产收益率”和“净利润增长率”两个指标。“净资产收益率”指标设定2019-2023年度净资产收益率为15%；“净利润增长率”以2018年净利润（扣非净利润）为基数，设定2019-2023年度净利润增长率为8%、18%、28%、38%、48%。

虽然从2010年至2018年的历年情况来看，伊利近年来的ROE大体在20%，。但与2016年股权激励所要求的12%相比，15%的指标设置已经是在考虑增量及风险之后较为合理的数字，如果能持续保持15%以上，更有利于保持企业利润的长远发展，是对投资者更负责的体现。

而另外一个指标“净利润增长率“每年不能低于8%，在宏观经济不断波动的环境下，人力及材料成本不断提升，还要全球经济增速下滑带来的影响，8%是一个较为合理考核标准。

无论是15%的净资产收益率还是不低于8%的净利润增长率，是否能完成都存在一定风险，伊利股权激励计划让474位企业员工以股东的身份参与企业决策、分享利润和承担风险，可以让这些核心骨干更加勤勉尽责地为公司服务。

科学的股权计划促群策群力

共谋发展

企业发展到成熟期时，最重要的就是合理分配股权来稳住军心。伊利自进入潘刚时代以来，业绩节节高升，2018年实现营业总收入近800亿元，已经坐稳了乳业界的头把交椅。

对于伊利这种已经进入成熟期的企业，可以利用股权激励处理好新员工、老员工、关键员工的后续发展。比如此次伊利股权激励计划的对象共计474人，是伊利股份历次股权激励中人数最多的一次，其中包括公司公告本计划时在公司任职的董事、高级管理人员、公司核心技术（业务）人员以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工。

对于公司董事、高级管理人员等公司的老员工，通过股权激励计划可以稳定管理层团队的企业忠诚度，对于公司核心技术（业务）人员等关键员工来说，他们相当于企业发展的“发动机”，可以通过股权激励计划让他们留下来成为企业发展助推器，保持人才的竞争；而对于新员工来说，新员工是企业的新鲜血液，通过股权激励计划，可以让他们迅速成长起来，为企业发展创造更大的贡献。

对伊利来说，需要大量的“新鲜血液”，所以在此计划中，有一些是公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工。激励此类人群，可以让员工对公司战略有同理心。

企业经久不衰的成功法则关键就是——与利益相关者共赢。拿到限制性股票资格代表了公司对这部分人业绩及能力的认可，未来更需要这些人为公司创造更多的价值。

如今，我们已经从工业时代步入只是经济时代，在工业时代主要靠的是机器和资本，而在知识经济时代，人力资本愈发重要。随着人力资本话语权愈发突出，公司和员工的关系从过去的雇佣关系走向合伙人关系。而股权激励计划可以使得人力资本能够更多地分享企业经营结果。

随着公司业绩的提高，股价也会同比增值，企业和期权人同步获益，这将有效地将企业和股票期权人的相关利益捆绑着一起，让企业家与员工成为利益上的“合伙人”，可以有效的激励员工工作积极性和主动性。

如果目标过高，行权期过长，会让被激励对象感到企业在“画大饼”，不能激发员工的工作动力，甚至会降低员工对公司忠诚度；而如果目标过低，行权期过短，就会导致被激励对象只注重个人短期利益，而忽视公司长远发展。所以伊利制定了一套相对比较科学的考核指标，针对474个人制定了474套对应的考核数据。

从伊利设定的考核指标来看，既不过低，也不过高，合理的考核指标才能保证股权激励计划达到最佳效果。利益与付出相挂钩，才能让员工持续的付出和努力。当企业在员工共同努力下，完成业绩目标，也能让中小股东受益，所以股权激励计划可以实现股东、管理层、员工、企业多方共赢。