谷歌公司由拉里·佩奇和谢尔盖·布林于1998年共同创建，被公认为全球最大的搜索引擎公司 。谷歌是一家位于美国的跨国科技企业，业务包括互联网搜索、云计算、广告技术等，同时开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于关键词广告等服务。
行为准则
不作恶
使命
整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益
《重新定义公司:谷歌是如何运营的》作者是谷歌执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格，他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示: 科技正在改变商业的方方面面，这种改变速度空前，而且仍在加速，公司若想在互联网时代站稳脚跟，就要制定新的商业规则。
《重新定义公司》披露了谷歌如何颠覆传统的MBA模式，建立独树一帜的管理哲学，作者分享了外界普遍好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。埃里克·施密特和乔纳森·罗森伯格列举了谷歌历史上众多只有内部人员才知道的实例，其中许多事件更是第一次为广大读者公布。他们旨在将谷歌的管理秘密转化为人人皆可用的经验，帮助我们迎接变化世界中的巨大挑战。
一、Google独树一帜的管理哲学:
1、办公室拥挤杂乱没关系，重点在让员工能高度互动，充满活力。
2、要达成真正的共识，需要有人提出异议。
3、Google 的优先要务是成长，而非只有营收，成长是为创造营收提供更好的基础。
4、以竞争者为傲，但别追随他们。一味聚焦竞争对手，永远无法发展出任何真正创新的东西。
5、招聘是最重要的事。先考虑有学习新事物能力与记录的人，而非仅考虑是否有特定职位经历。
6、雇用员工思考，而非雇用他们做工作。
7、用70/20/10法则激发创新: 70%资源投入核心事业，20%资源投入新产品，10%资源分配给全新的大胆计划。
二、赋能：创意时代的组织原则
未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励。
过去200年的组织创新总结为三次革命：
第一次是工业革命（industrialrevolution），核心是机器取代了体力，技术（technology）超越了技能（skills）
第二次是生产力革命（productivityrevolution），大致从1880年到第二次世界大战，核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及，工作被知识化，强调的是标准化、可度量等概念
第三次是管理革命（managementrevolution），知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。和体力劳动相比，知识工作者是否努力工作很难被直接观察和测量，相应地，管理的重心转向激励。
第四次革命，即“创意革命”（creativerevolution）。从互联网到移动互联网，再到物联网，从云计算到大数据，未来商业的一个基本特征已经非常清楚，那就是基于机器学习的人工智能将成为未来商业的基础
而在创意革命的时代，创意者最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。
赋能，也就是提供他们能更高效创造的环境和工具。
赋能的原则如何体现呢？
第一，激励偏向的是事成之后的利益分享，而赋能强调的，是激起创意人的兴趣与动力，给予挑战；
第二，赋能比激励更依赖文化，只有文化才能让志同道合的人走到一起；
第三，激励聚焦在个人。而赋能特别强调组织本身的设计、人和人的互动。
餐厅等待用餐的时间基本控制在4分钟，正好让人可以简单寒暄和交流（大于4分钟就很可能拿出手机干自己的事了）。
谷歌AdWords广告体系的突破就是5个员工在玩桌球的时候，看到拉里·佩奇对广告质量的挑战，一个周末就把AdWords广告体系的算法搭建完成，而这5个人没有一个是广告部门的。这个传奇背后依然是一系列配套的机制设计，例如每周员工大会的透明沟通、员工的自主权、跨部门调动资源的能力等。所以，促进协同的机制设计，是未来组织创新最重要的领域
